2021년 민주노총 연구용역사업으로 진행된 연구보고서입니다

2021-01

플랫폼노동자 권리보장을 위한

법・제도 개선방향

2021. 12.

연구기관 : 민주노총 법률원 부설

노동자권리연구소

목차

제1장 서론	1

제2장 한국의 플랫폼노동 실태와 유형	3

제3장 플랫폼노동자 권리 보장에 관한 해외 법제	27

제4장 플랫폼노동 보호를 위한 법제도 개선방향	62

[보론] 정부의 플랫폼종사자법, 직업안정법 개정안 비판	91

참고문헌	103

제1장 서론

1. 연구의 목적

정부의 플랫폼종사자법안, 직업안정법 개정안에 대한 비판의 내용을 풍부화, 플랫폼노동자 권리 보장을 위한 입법 추진 국면에서 노동조합운동의 입장을 마련하는데 기여

디지털 노무제공 플랫폼의 사용자책임 규명과 법제도적 규제 방안 마련

플랫폼노동자 보호를 위한 노동법 적용・확대 요구의 구체화

2. 연구의 방법

• 본 연구의 연구진을 다음과 같이 구성하였음.

노동자권리연구소 윤애림 상임연구위원(연구책임자)

민주노총 법률원 신인수 변호사

박주영 공인노무사

서비스연맹 법률원 조세화 변호사

• 본 연구의 연구기간 동안 외부 전문가와 함께 내부 워크샵을 진행함

- 2021. 3. 26. 플랫폼노동 보호 관련 해외 법제 동향

: 윤애림, 임월산(국제운수노조연맹 ITF 도로운수분과 부의장)

- 2021. 5. 7. 플랫폼사업자의 유형과 사용자성

: 장귀연(노동권연구소 소장)

• 플랫폼노동자 권리 보장 입법요구안 검토를 위해 민주노총 가맹・산하조직 담당자와 회의 진행

- 2021. 8. 26. 민주노총 특수고용대책회의 내부워크샵

- 2021. 9. 24. 플랫폼 권리보장 정책담당자 회의

- 2021. 10. 7. 민주노총 가맹・산하정책담당자 회의

제2장 한국의 플랫폼노동 실태와 유형

1. 기존 실태조사 결과 검토

이 보고서에서 검토하는 한국의 플랫폼노동 실태 조사・연구는 다음과 같다.

구분	연구기관	조사기간	조사방법	조사대상
국가인권위 인권실태조사	(사)참세상 [연구책임:김철식]	’19.8.~11.	설문조사 심층면접조사	전국 플랫폼노동자 821명
고용노동부 정책연구용역	한국노동연구원 [연구책임:장지연]	’20.10.~11.	설문조사	전국 플랫폼노동자542명
고용노동부 정책연구용역	한국고용정보원 [연구책임:김준영]	’21.8.	설문조사	전국 미공개

1) 플랫폼노동자의 정의와 규모

국가인권위원회의 인권상황실태조사 연구용역으로 (사)참세상이 수행한 「플랫폼노동 종사자 인권상황 실태조사」(이하 ‘국가인권위 실태조사’라 함)에서는 플랫폼 노동을 “디지털 플랫폼을 통해 그때그때마다 일감을 얻어 고용계약을 맺지 않고 일의 수행에 대해서 보수를 지급받는 것”으로 정의하고 있다.

김철식 외, 「플랫폼노동 종사자 인권상황 실태조사」(2019년 국가인권위원회 인권상황 실태조사 연구), 2019, 32쪽.

고용노동부 정책연구용역사업 등으로 한국노동연구원이 수행한 「플랫폼 노동 종사자 보호방안 마련을 위한 실태조사」(이하 ‘노동연구원 실태조사’라 함)에서는, 온라인 플랫폼을 통해서 고객이나 일감을 구하는 사례 중에서 단순 구인구직앱 이용자와 전자상거래 종사자를 제외하는 것으로 플랫폼 노동자를 정의하였다. 즉, “지난 3개월 동안 온라인플랫폼을 통해 일감을 구한 사람”이 응답자의 약 7.6%를 차지했는데, 알바몬, 워크인 등 단순 구인구직앱을 통해 일자리를 얻는 경우(응답자의 6.5%)는 구인구직앱이 구직자와 구인자를 매개할 뿐 고용 및 노무제공에 관여하지 않는다는 점에서 플랫폼 노동이라고 할 수 없다. 또한 네이버스토어 등 온라인을 통해 재화를 팔거나 임대업을 하는 경우(응답자의 0.16%)도 플랫폼 노동이라고 할 수 없다. 따라서 2020년 단순 구인구직앱 이용자 및 전자상거래 종사자를 제외한 협의의 플랫폼 노동자는 응답자의 약 0.92%로 조사되었다. 그리고 15~64세 취업자를 2천 4백만 명으로 보면, 이러한 플랫폼 노동자를 약 22만 명으로 추정하였다.

장지연, 「플랫폼 노동 종사자 보호방안 마련을 위한 실태조사」, 한국노동연구원, 2020, 19쪽.

고용노동부의 정책용역으로 한국고용정보원이 수행한 「플랫폼종사자 규모 추정과 근무 실태조사」(이하 ‘고용정보원 실태조사’라 함)에서는, “지난 3개월 동안 온라인 플랫폼의 중개 또는 알선을 통해 일감을 얻고 고객에게 서비스를 제공하여 수입을 얻은 적이 한 번이라도 있습니까?”라는 문항에 대해서 ‘그렇다’고 응답한 사람을 ‘광의의 플랫폼종사자’로 분류하였다. 그리고 이러한 광의의 플랫폼종사자 중에서 ① 일의 수행방식이 “온라인 플랫폼의 중개를 통해서 일감(일거리)을 받고 온라인으로 고객에게 서비스를 제공”하거나 “온라인 플랫폼 중개를 통해서 일감을 받으나 서비스는 직접 고객을 만나 제공”한다고 응답하였고, ② 보수 지급 방식이 “귀하를 고용한 고용주가 직접 지급한다”가 아닌 “온라인 플랫폼이 고객에게 돈을 받아 귀하에게 지급하거나 고객이 귀하에게 직접 지급”한다고 응답한 사례 중에서, ⓐ 일을 얻는 방식이 “플랫폼이 일방적으로 배정한다”(즉, 본인 선택권이 없음)라고 응답한 사례를 제외한 것으로 정의하였다. 이러한 정의에 따라 광의의 플랫폼종사자를 15~69세 취업자(2589만 명)의 8.5%, 협의의 플랫폼종사자를 2.6%(66만 명)로 추산하였다.

김준영 외, “플랫폼종사자의 규모와 근무실태”, 「고용동향브리프」 Vol. 9, 한국고용정보원, 2021, 16쪽.

2) 협의의 플랫폼노동의 실태

‘협의의 플랫폼노동자’는 다시 ‘지역 기반’과 ‘온라인 기반’으로 구분할 수 있다. ‘지역 기반 플랫폼 노동자’란 일거리는 플랫폼을 통해 구하지만 실제 노무제공은 오프라인으로 하는 경우를, ‘온라인 기반 플랫폼 노동자’란 실제 노무제공도 주로 온라인으로 수행하는 경우를 가리킨다.

노동연구원 조사에 따르면, 우리 사회에서 플랫폼노동자의 약 70%는 실제 노무 제공은 오프라인 공간에서 하고 있으며, 배달・운송 등 종래 특수고용이 많이 활용되었던 직종에서 플랫폼노동이 확산되고 있는 것으로 나타났다([표 2-1] 참고).

2021년 한국고용정보원 조사에서도, 협의의 플랫폼종사자는 배달・배송・운전 관련 직종이 76.0%로 압도적으로 높고 이어서 통・번역, 강사, 상담 등 전문서비스(8.1%), 데이터입력 등 단순 작업(4.8%), 가사・청소・돌봄(4.3%)의 순으로 조사되었다.

[표 2-1] 플랫폼노동의 대표적 유형

온라인 기반			지역 기반
구분	온라인기반 중 %	전체 중 %	구분	지역 기반 중 %	전체 중 %
단순작업 (데이터입력 등)	34.1	7.9	배달・운송	67.8	52.0
창작활동 (방송, 디자인 등)	26.2	6.1	전문서비스 (교육,인테리어 등)	11.8	9.0
IT( 소프트웨어 개발 등)	19.8	4.6	가사 (청소, 돌봄, 수리 등)	5.0	3.9
전문서비스 (광고, 출판,번역 등)	15.1	3.5	주문제작 (세탁, 장례, 미용 등)	2.5	1.8
기타	4.8	1.1	기타	13.0	10.0
소계	95.2	22.1	소계	100	66.7
자료:장지연(2020)의 <표 3>을 필자가 재구성

’20년 노동연구원 실태조사에서 플랫폼노동자의 노무제공의 대가인 “서비스의 가격은 누가 결정했습니까?”의 질문에 대해 “플랫폼이 결정”(41.7%), “소속(관리)회사가 결정”(16.6%) 순으로 조사되었다. 특히 지역 기반 플랫폼노동자의 경우, “플랫폼이 결정”(42.8%), “소속(관리)회사가 결정”(20.4%)를 차지하며, “본인이 결정”한다는 응답은 10.7%에 불과했다(장지연, 2020: 23).

“하신 일의 성과나 서비스 만족도에 대한 별점 같은 평가가 있습니까”의 질문에 대해서는, “있다”(46.5%)로 응답한 사람 중에서 “일감의 양이 줄어듬”(52.0%), “자격 일시 정지”(19.1%). “자격박탈”(11.6%), “건당 수당이 적어짐”(10.6%) 순으로 불이익을 당하는 것으로 조사되었다(장지연, 2020: 24).

’21년 고용정보원 실태조사에서도, 플랫폼업체가 정한 업무 관련 규정이나 규칙이 있다는 응답이 41.0%로 나타났고, 규정・규칙 위반시 받는 불이익으로는 “일시적인 앱 차단 또는 일감 배당 제한”이 83.4%로 가장 많았고, “계약 또는 등록의 강제 해지”(58.8%), “수당 또는 수수료 삭감”(30.0%)로 복수 응답되었다(김준영 외, 2021: 26).

’19년 국가인권위 실태조사에서도 플랫폼기업이 평가시스템을 활용한다는 응답이 46.1%, 플랫폼에서 기술적으로 플랫폼노동자에게 불이익을 주는 방식으로 통제할 수 있다는 응답이 53.2%, 일감을 거부하는 일이 잦으면 플랫폼이 불이익을 줄 수 있다는 응답이 50.7%로 조사되었다(김철식 외, 2019: 124~128).

2. 노무제공 플랫폼기업의 유형

이 부분은 장귀연, “노동플랫폼 유형과 사용자성”(플랫폼노동 법・제도 연구팀 워크샵 발표문, 2021. 5. 7.)에서 발췌하였음.

노무제공 플랫폼을 유형 분류한 것 중에서 가장 잘 알려진 것은 슈미트(Schmidt, 2017)의 분류이다. 그는 웹기반 플랫폼과 지역기반 플랫폼으로 크게 구분한다. 웹기반 플랫폼은 의뢰자와 노동자가 온라인으로만 접촉하는 반면, 지역기반 플랫폼은 디지털 플랫폼을 통해서 일감 수급이 이루어졌다 할지라도 의뢰자와 노동자가 직접 대면 접촉으로 서비스를 하는 것이다. 전자는 온라인 상으로만 접촉이 이루어지기 때문에 자연히 공간 제한이 없지만, 후자는 직접 만나야 하므로 지역적 한계를 가지고 있다는 점에서 지역기반이라고 부르는 것이다. 한국에서는 슈미트의 분류와 거의 비슷한 기준으로 크라우드 노동과 주문형 앱노동으로 명명한 연구가 있었다.

Schmidt, F. A. Digital labour markets in the platform economy: Mapping the political challenges of crowd work and gig work, Friedrich-Ebert-Stiftung, 2017.

황덕순 외, 「고용관계 변화와 사회복지 패러다임 연구」, 한국노동연구원, 2016.

그러나 이러한 분류는 플랫폼노동이 수행되는 방법을 얘기하고 있기는 하나, 플랫폼이 노동을 어떤 방식으로 조직하는지는 알려주는 바가 없다. 따라서 여기서는 플랫폼이 플랫폼노동을 조직하는 역할과 통제하는 방식에 따라 호출형, 관리형, 중개형, 전시형, 미세작업형 5가지 유형으로 나누어 보고자 한다. 플랫폼이 노동을 조직하고 통제하는 역할은 노동법의 근로자성, 사용자성 판단에서 중요한 함의를 가지기 때문이다.

1) 호출형 플랫폼

(1) 역할 및 주요 직종

호출형 플랫폼은 서비스 이용자의 주문에 따라 플랫폼 노동자를 즉각적으로 호출할 수 있는 프로그램을 제공하는 것이다. 지금까지 한국에서 가장 많이 연구가 되어온 이른바 앱호출 노동, 즉 대리운전, 퀵서비스, 음식배달 등이 여기에 속하며, 고장난 차를 견인해가는 출동견인도 있다.

이 직종들은 예전에 없었던 것이 새로 생겨난 것은 아니다. 지역을 기반으로 한(즉시 출동해야 하므로) 소규모 업체들이 있었다. 다만 전화나 무선으로 호출하던 것에서 모바일 기술이 발전하면서 플랫폼이 제공하는 프로그램으로 인터페이스가 달라진 것이다. 지금도 이러한 지역 업체들이 존재하며, 플랫폼과 노동자 사이에 이러한 관리업체가 존재하느냐의 여부에 따라서 인터페이스와 노동의 조직과정이 조금 다르다.

우선 관리업체가 있는 경우를 보면, 노동자들은 하나 또는 둘 이상의 지역별 관리업체에 소속되어 있고 그 관리업체가 사용하는 프로그램으로 호출을 받는다. 그러나 서비스 이용자 측의 인터페이스는 앱보다는 전통적인 방식으로 지역 업체에 전화를 거는 경우가 대부분이다. 플랫폼 기업은 지역 관리업체와 노동자에게 프로그램을 제공하고 사용료나 수수료를 받으며, 지역 관리업체들은 노동자들에게서 수수료를 받는다. 이러한 방식은 전통적인 지역 업체들의 운영에 플랫폼이 호출과 위치추적 기능을 탑재한 프로그램을 제공하는 것이라고 할 수 있다. 플랫폼과 지역 관리업체들 간의 관계는 동일한 프로그램을 사용하는 관리업체들이 연합체를 구성하기도 하고(대리운전, 퀵서비스, 음식배달), 지역의 관리업체가 플랫폼기업의 지사로 재편성되기도 한다(음식배달).

그러나 핸드폰이 대중화되고 모바일 기술이 발전하면서 플랫폼이 중간 관리업체 없이 직접 사업을 운영하는 경우가 늘어나고 있다. 이러한 플랫폼으로는 <카카오드라이버>(대리운전), <배민라이더스>나 <쿠팡이츠>(음식배달) 등을 들 수 있다. 플랫폼 기업은 서비스 이용자와 노동자 양쪽에 각각 앱으로 인터페이스를 제공하며, 서비스 이용자가 요금을 지불하는 것도 현금 대신 모바일 상에서 가능하도록 되어 있다. 노동자는 보통 관리업체를 거치지 않고 직접 플랫폼 기업에 등록을 한다.

(2) 노동과정과 통제수단

호출형 플랫폼의 노동자들은 기본적으로 앱을 켜면 일을 시작하는 것이고 앱을 끄면 퇴근하는 셈이다. 앱을 켜면 자동적으로 노동자의 현 위치가 표시된다. 서비스 이용자의 호출 요청이 들어오면 그 지점에서 가까운 노동자들에게 콜이 표시되고 콜을 먼저 선점한 사람이 일을 수행하는 방식이다. 배송지역이 외딴 곳 등 원하지 않는 지역이면(이른바 ‘똥콜’)은 선택하지 않을 수도 있다. 다만, 건당 보수 지급 대신 시급제로 일하는 경우(<카카오드라이버>의 일부, <배민라이더스>의 일부, 배달대행업체 중 일부)는 호출에 응해야 할 의무가 있기도 하다.

그러나 대부분 콜을 먼저 잡기 위한 경쟁이 치열하기 마련이다. 이러한 콜잡기 경쟁을 ‘전투콜’이라고 부른다. 그리고 이 과정에 플랫폼이나 관리업체에서 기술적으로 불이익을 주는 것이 가능하다. 특정 노동자에게 전해지는 호출 반경을 줄이거나 호출을 2~3초 늦게 뜨도록 할 수 있는 것이다. ‘1초의 전쟁’인 전투콜에서 2~3초 늦게 뜬다는 것은 이른바 ‘똥콜’만 남게 되는 셈이라고 할 수 있다. 게다가 노동자가 모르는 사이에 이런 제재가 가능하기 때문에 분쟁의 소지가 되기도 한다.

[그림 2-1] 호출형 플랫폼의 노동 조직 과정

(관리업체가 있는 경우)

[그림 2-2] 호출형 플랫폼의 노동 조직 과정

(관리업체가 없는 경우)

2) 관리형 플랫폼

(1) 역할 및 주요 직종

관리형 플랫폼은 서비스의 내용 및 품질과 가격을 제시하고 서비스이용자의 주문을 받아서 노동자에게 배정한다. 앞서 호출형 플랫폼도 플랫폼에 의해 가격이 표준화되어 있기는 하다. 그러나 단순히 배송·운송만 하는 호출형 플랫폼과는 달리, 가사나 돌봄, 청소, 홈케어(세탁기나 에어컨 청소), 컴퓨터 출장수리 등 주로 고객과 직접 만나서 서비스를 제공하는 직종들이라서 서비스 내용과 품질을 세분화하여 표준화시키는 것이다.

호출형 플랫폼과 비슷하게, 관리형 플랫폼도 직접 일할 사람을 모집하는 경우와 더불어 제휴업체, 지사 등의 이름으로 관리업체들이 끼어 있는 경우도 있다. 호출형 플랫폼의 경우와 마찬가지로 이 직종들도 기존에 지역마다 업체들이 있었는데 디지털 인터페이스를 제공하는 플랫폼 기업의 우산 아래 일종의 프랜차이즈화가 된 것이라고 할 수 있다.

(2) 노동과정과 노동통제

호출형 플랫폼의 노동자들과는 달리 이 직종들은 즉시 출동해야 하는 것은 아니고 예약 시간에 맞추어 서비스이용자가 있는 장소로 가서 서비스를 제공한다. 호출형 플랫폼의 경우와는 반대로, 서비스이용자들은 보통 웹이나 앱 상에서 서비스와 가격표를 보고 시간 및 장소를 예약하고, 일을 하는 사람들은 웹상에서 가입을 하더라도 일감은 플랫폼에서 전화 상에서 통화나 문자메시지로 통지하는 경우가 많다. 그 이유는 연령대가 높아 모바일 앱 사용을 불편해 하거나(가사), 구역이 대체로 정해져 있기(홈케어, 출장수리) 때문이다.

그러므로 플랫폼은 단지 호출을 띄우는 것이 아니라 일감을 배분하는 역할까지 한다. 일차적으로는 서비스이용자가 원하는 장소와 시간에 가장 적절한 작업자(들)나 서비스이용자가 평점 등을 보고 선택한 작업자에게 연락하고, 그 작업자가 거절하면 다음 순위 작업자에게 연락하는 방식이다. 보수는 서비스 이용자가 플랫폼에 지급하며 플랫폼 기업에서 수수료를 떼고 작업자에게 지불한다.

호출형 플랫폼에서는 주로 특정한 반경 내 있는 노동자들에게 동시적으로 호출을 하여 가장 먼저 응답한 노동자가 일을 하게 되고 원하지 않으면 콜에 응답하지 않을 수 있다. 그러나 이것도 변형이 있는데 예를 들어 <쿠팡이츠>에서는 일대일 매칭을 선전하면서 알고리즘에 의해 가장 가까운 위치에 있는 노동자에게 우선 호출을 한다. 즉 관리형과 비슷하게 일감을 배분하는 것이다. 노동자가 호출에 거절할 수는 있지만 거절이 잦으면 불이익이 발생할 수 있다.

노동통제는 무엇보다도 서비스이용자들의 평점으로 이루어진다. 평점에 따라서 등급이 매겨져 일감 순서에서 밀리거나 보수가 차등지급된다. 또는 고객이 작업자의 평점을 보고 직접 선택하게 할 수도 있다. 이른바 ‘평판에 의한 관리’가 이루어지는 것이다.

※ 쿠팡플렉스

쿠팡플렉스는 서비스 이용자와 대면하여 서비스를 하는 것이 아니라 택배 배송을 하는 것이므로 작업의 내용은 호출형 플랫폼에서의 작업과 유사하다고 할 수 있다. 그러나 앱을 통해 콜을 잡는 경쟁을 해서 즉시 출동하는 것이 아니라 플랫폼을 통해 정해진 시간에 정해진 장소에 가서 일을 시작한다는 점에서는 관리형 플랫폼의 작업 방식과 유사하다.

쿠팡은 오픈마켓 플랫폼이면서 배송을 택배회사에 위탁하지 않고 직접 맡아 하는데 고정적으로 배송기사들을 보유하고 있다. 지입 방식의 택배회사와는 달리 직접고용을 한다고 해서 화제가 되기도 했다.

그러나 2018년부터 쿠팡플렉스라는 플랫폼을 열어서 일부 물량을 처리하기 시작했다. 쿠팡 소유의 차량과 고용한 배송기사를 사용하여 물건을 배송하는 것이 아니라, 자차를 가진 일반인이 시간을 선택하여 자기 차로 물건을 배송하는 것이다. 쿠팡플렉서로 가입하면 지역별 채팅방에 배정이 되고 매일 시간과 보수가 공지된다. 그것을 보고 지역 물류 지점(캠프라고 함)에 가서 물건과 배송 경로를 지정받고 자기 차로 배송 일을 하는 것이다. 가입을 하더라도 매일 일할 필요는 없다. 그런 점에서 작업자가 정해지지 않고 불특정 다수의 여러 사람이 나누어 맡는 군중(crowd) 노동의 일종이라고 할 수 있다.

[그림 2-3] 관리형 플랫폼의 노동 조직 과정

3) 중개형 플랫폼

(1) 역할과 주요 직종

중개형 플랫폼은 서비스 이용자 또는 작업자 중 한쪽 또는 양쪽이 일의 내용, 가격, 프로필 등을 올려놓으면 다른 쪽이 선택해서 연락을 취하고 협상을 하여 일에 들어가는 것이다. 주요 직종 및 방식으로는 크게 두 가지가 있다. 하나는 전문 프리랜서 분야이고 다른 하나는 가사돌봄 같은 대면 서비스 분야이다.

우선 전문 프리랜서 부문이 있다, IT분야만 하는 전문 프리랜서 중개 플랫폼인 <위시캣>이나 레슨 전문의 <탈잉> 같은 특정 직종 중심의 플랫폼도 있고, <크몽>, <오투잡>, <숨고> 등 매우 다양한 분야를 다루고 있는 플랫폼들도 있다. 이런 종합 플랫폼에서 다루고 있는 분야는 법률 상담에서 바이럴마케팅까지 매우 다양하지만 가장 활성화된 분야는 디자인, IT·프로그래밍, 번역, 타이핑, 문서작성 등이다. 모두 그런 것은 아니지만 이런 프리랜서 중개 플랫폼에서 주로 거래되는 것은 대면접촉을 할 필요 없이 온라인으로 작업 결과를 보낼 수 있는 것들이다. 그러므로 슈미트의 분류에서는 웹기반 플랫폼에 가깝다고 할 수 있다.

이러한 중개 플랫폼은 모든 소통을 플랫폼 앱 내의 쪽지와 통화로만 가능하게 하고 작업결과의 배송도 플랫폼 내에서 이루어지는 것을 원칙으로 한다. 거래 건당 일정 비율의 수수료를 플랫폼이 가져가기 때문에 대면접촉이나 직거래는 금지되어 있다. 개인 메일이나 전화번호를 알려주는 것은 기본적으로 차단되어 있고 발각되면 제재 대상이 된다.

다른 유형은 가사·돌봄과 같은 대면 서비스 분야이다. 역시 이 분야에서도 서비스를 이용하려는 사람이나 일을 하려는 사람 한쪽 또는 양쪽이 프로필과 가격 등을 올려놓으면 다른 쪽이 선택해서 협상을 하고 거래가 이루어지는 것이다. 가사·돌봄 분야에서는 <미소>처럼 관리형 플랫폼과 더불어, <단디헬퍼>, <이모넷> 등의 중개형 플랫폼도 성행하고 있다. 관리형 플랫폼에서는 서비스이용자가 플랫폼에 입금을 하고 플랫폼은 건당 일정 비율의 수수료를 가져가지만, 대면접촉 없이 온라인상으로 소통하고 작업 결과가 보내지는 프리랜서 분야와는 달리, 사실 가사·돌봄 분야에서는 대면접촉이 필수적이므로 직거래를 막는 것이 쉽지 않다. 즉 한 번 일을 한 후 다시 일을 맡기고 싶다면 중개 플랫폼을 통하지 않고 양자가 직접 협상하는 것이 가능하고 실제로도 그러한 일이 적지 않다. 따라서 이 분야의 중개형 플랫폼은 거래 건당 수수료를 받는 것이 아니라, 서비스를 이용하려는 사람이나 일을 하려는 사람 양쪽 또는 한쪽에서 회원 가입할 때 등록비를 받거나 연락처를 보는 것을 유료서비스로 하여 일정한 돈을 내게 하는 방식을 취하고 있다.

※ 화물운송

화물운송 부문은 1990년대까지는 주로 운송회사에 고용된 임금 근로자 형태였다가 1997년 경제위기를 계기로 차량을 기사들에게 매각하여 지입 형태로 바뀌었다. 즉 운송기사들이 차량을 소유하고 회사에서 일거리를 받아 일하고 보수를 받는 방식이다. 특수고용 형태라고 할 수 있으나 시간이 지나면서 여러 거래처에서 일을 받는 등 전속성은 약해졌다.

그런데 최근에는 물류앱이라 불리는 플랫폼이 많이 생겨나면서 고정된 거래처에서 일을 받기보다 플랫폼을 통해 일감을 얻는 비중이 높아지기 시작했다. 플랫폼에 가입하면 화주들이 올린 물건의 종류와 양, 운송 거리 등 배차 정보를 볼 수 있고, 조건에 맞으면 응하는 방식이다. 특정인을 지정하지 않고 선착순으로 콜을 잡는다는 점에서는 호출형 플랫폼의 방식과 유사하지만, 한쪽이 조건을 올리고 그 조건을 보고 선택한다는 점에서 중개형 플랫폼의 일종이라고 할 수 있다.

(2) 노동통제

호출형이나 관리형 플랫폼과는 달리 플랫폼이 가격 결정을 하지 않고 노동자와 서비스이용자가 협상을 통해서 보수를 결정한다. 노동통제는 서비스이용자의 별점으로 이루어지지만 평가가 낮다고 일감이나 보수를 차등화하지는 않는다. 그러나 별점과 후기 등이 서비스를 이용하려는 사람에게 노출되기 때문에 평가가 좋아야 주문이 들어온다고 할 수 있다. 예를 들어 프리랜서 중개 플랫폼인 <크몽>이나 <오투잡>에 노출되는 항목들은 다음과 같다. 프로필, 별점, 이용후기, 판매 건수, 응답시간대, 응답에 걸리는 시간. 따라서 프로필을 잘 쓰고 별점과 이용후기를 잘 받아야 할 뿐 아니라 아무때나 재빨리 응답하여 협상을 할 수 있어야 주문을 받을 확률이 높은 것이다.

또한 이 고객 평가는 자리배치와도 관련이 있다. 같은 일을 하는 경쟁자들이 많기 때문에 앞쪽에 노출되어야 주문을 받을 확률이 크게 높아지는데, 평가가 높을수록 앞쪽에 배치되기 때문이다. 일부 플랫폼에서는 공식적으로 광고비를 받고 자리를 상단에 배치하기도 한다.

[그림 2-4] 중개형 플랫폼의 노동 조직 과정

4) 전시형 플랫폼

(1) 역할과 주요 직종

전시형 플랫폼은 디지털콘텐츠 창작물을 배치하고 전시하는 역할을 한다. 작업 결과인 창작물이 플랫폼에 전시되어 노동자들은 그것을 구독하는 사람에 따라 수익을 얻는다. 이러한 디지털콘텐츠에는 만화, 소설, 영상 등이 있다.

이 분야에서 세계적으로 알려진 것은 <유튜브>이며, 한국에서도 많은 사람들이 유튜브 플랫폼에 영상을 게재함으로써 수익을 얻고 있다. <유튜브>는 진입장벽 없이 누구나 영상을 게재하는 것이 가능하지만, 일정한 조건(구독자 1000명 이상, 1년간 시청시간 4000시간 이상)을 만족하면 수익 신청을 할 수 있고 그러면 광고를 삽입하여 수익을 얻을 수 있게 된다.

웹툰이나 웹소설의 경우도 대개 처음에는 누구나 올릴 수 있고 무료로 볼 수 있는 자유게시판이나 플랫폼의 공모전 게시판에 올리다가 독자 수가 많고 평가가 좋은 작품의 작가에게 플랫폼이나 관리업체(에이전시)가 계약을 해서 유료 플랫폼으로 옮겨가는 과정을 거친다. 그리고 구독자 수에 따른 수익을 플랫폼과 관리업체, 창작자가 배분한다.

<유튜브>, <아프리카>, 웹소설·웹툰의 자유게시판 등 누구든 작품을 올릴 수 있고 구독자도 무료로 볼 수 있는 플랫폼을 ‘광장형’, 구독자가 유료로 구독해야 하는 플랫폼을 ‘시장형’이라고 부르기도 한다. 광장형에서는 광고나 구독자의 후원비(‘별풍선’)를 통해 플랫폼의 이윤과 창작자의 수익이 발생한다.

시장형에서는 수익 배분이 불투명하다는 문제제기가 있다. <네이버>나 <다음> 같은 포털 사이트에서는 일정한 고료를 주지만, 웹툰이나 웹소설 게시를 전문으로 하는 플랫폼에서는 유료 구독자의 구독료에 따라 수입을 배분하는데, 구독자 수는 알 수 있지만 트래픽 유발을 목적으로 무료로 풀거나 할인 행사를 하는 경우가 종종 있기 때문에 작품이 어느 정도 수익이 났는지 작가들이 정확히 알 수 없는 경우가 많다는 것이다.

많은 유료 웹툰 플랫폼에서는 미니멈개런티(MG)라는 방식을 취하고 있는데, 수익이 적어도 작가가 생계를 위해 다른 일을 하지 않고 계속 연재를 할 수 있도록 최소한 생계를 위한 돈을 선지급하는 방식이다. 만약 전체 유료 구독 수익이 MG 액수보다 적으면 플랫폼이 손해를 보는 것이라고도 할 수 있지만, 연재가 종료되어 MG를 지급하지 않을 때에도 몇 년간 저작권은 플랫폼이 가지고 있으며 작품은 플랫폼에 남아 계속 수익을 올릴 수 있기 때문에 MG로 지급된 돈을 나중에 상쇄할 수 있다.

(2) 노동과정과 노동통제

앞서 호출형이나 관리형, 중개형 유형의 플랫폼에서 일하는 노동자들이 기본적으로 이용자의 주문에 맞춰 작업을 하는 주문형 노동이라면, 전시형 플랫폼에서 일하는 창작 노동자들은 먼저 자신이 작품을 만들어 플랫폼에 게시하는 방식이다. 따라서 원칙적으로 노동과정의 자율성과 유연성이 가장 크다고 생각할 수 있다.

그러나 구독자에게 돈을 받고 창작자와 계약을 하는 시장형에서는 플랫폼에서 요구하는 작업량이 너무 많기 때문에 쉬고 싶을 때 쉰다든지 다른 일을 병행하는 것이 거의 어렵다. 실제로 실태조사 결과 웹툰·웹소설 작가의 노동시간이 매우 길고 건강에 대한 염려도 큰 것으로 나타났다.

구독자 수가 소득에 직결되는데 전시형 플랫폼에서는 사실상 작품의 자리배치가 구독자 수를 좌우한다. 추천작 등 형태로 전면에 배치하면 구독자 수가 크게 늘게 되며 따라서 소득도 기하급수적으로 증가할 수 있다. 그런데 이에 대한 권한은 전적으로 플랫폼이 가지고 있어 노동자를 통제하는 데 사용 가능하다. 알고리즘에 의한 추천이라고 하더라도 이 알고리즘을 결정하고 작동시키는 것이 플랫폼이다. 비교적 규모가 작은 전시형 플랫폼에서는 작품을 연재하는 창작자들이 플랫폼기업 내부에서 자의적으로 조작을 하지 않는가 의심하기도 한다.

[그림 2-5] 전시형 플랫폼의 노동 조직 과정

5) 미세작업(microtask) 플랫폼

(1) 역할과 주요 업무

노동 또는 노동의 결과가 온라인 상에서 이루어지거나 온라인 상으로 송달되는 웹 기반 플랫폼으로, 매우 단순화되고 파편화된 작업을 플랫폼을 통해 불특정 다수의 노동자에게 던져주고 수행하게 하는 것이다. 직종이라고 얘기하기도 어려울만큼 극도로 단순화된 작업들이다.

ILO 보고서에서는 미세작업의 종류를 다음 열 가지로 분류하고 있다. ① 자료수집 : 웹에 나와 있는 사업장, 학교, 기관 등의 주소, 전화번호, 이메일주소 등의 수집, 또는 특정 지역에서 특정 상품을 살 수 있는지, 어디에서 파는지, 전시되고 있는지 등을 체크하는 것. ② 범주화 : 태그달기, 서적들을 장르별로 분류하기, 옷들을 색깔이나 무늬, 넥라인 등에 따라 분류하기 등. ③ 콘텐츠 접속 : 특정 사이트에 계속 접속해서 접속자 수 늘려주기, 특정 단어를 계속 검색해서 검색어상승 순위권에 올려주기, 유튜브나 SNS에 좋아요 눌러주기, 트위터 리트윗해주기, 콘테스트에서 온라인투표 해주기, 스마트폰 어플리캐이션 다운로드 받고 설치해서 다운로드자 수 올려주기 등.  ④ 검수와 검증 : 기존 데이터가 맞게 분류되었는지, 제목과 사진이 제대로 붙었는지 등 확인하고 검증하는 작업들. ⑤ 콘텐츠 조정 : 텍스트, 이미지, 영상 등을 보면서 법규나 사회적 규범, 각 플랫폼의 정책을 위반한 것이 올라오지 않았는지 검토하는 작업들. ⑥ 시장조사와 리뷰 : 상품, 식당, 호텔 등에 대한 평점주기나 간단한 리뷰, 또는 영상이나 제품을 보면서 감정적 개념들을 선택하기 등. ⑦ AI나 머신러닝 훈련용 자료 수집 : 특정한 사물들이나 특정 동작을 해서 찍어보낸다는지 하는 방식. 또 프로그래밍과 코딩, 수학적, 논리적 문제들을 푸는 방식. 말 그대로 AI 훈련용으로 활용됨. ⑧ 표기 : 글, 사진, 영상, 오디오에서 나타나는 정보들을 표기하는 것. 예를 들어 사진에 나온 숫자나 글자 적기, 슈퍼마켓 진열장 사진에서 특정 브랜드 상품이 몇 개나 되는지 세어서 적기, 영수증들에서 구입목록이나 사업장 정보를 모아서 표기, 음성이나 영상파일 녹취 풀기. ⑨ 콘텐츠 창작과 편집 : 콘텐츠를 창작하거나 기존 콘텐츠를 교열, 편집, 번역하는 것으로서, 블로그나 SNS에 선전 글 써주기 등 포함. ⑩ 조사와 실험 참여 : 시장조사나 연구조사에 응답해주기.

Berg, Janine et al., Digital labour platforms and the future of work: Towards decent work in the online world, International Labour Office, 2018.

이 중 몇 가지는 중개형 플랫폼 중 온라인에서 작업이 이루어지는 프리랜서 중개 플랫폼에서도 하고 있다. 따라서 프리랜서 중개 플랫폼과 미세작업 플랫폼의 차이는 작업 내용의 전문성이라기보다 중개형에서는 작업자를 선택하고 지정하는 반면 미세작업 플랫폼에서는 회원가입한 불특정 다수에게 주어진다는 점이다.

외국에서는 <아마존메커니컬터크>(AMT) 등 유명한 미세작업 플랫폼들이 존재하지만 한국에서는 크게 활성화되어 있지는 않다. 컨텐츠 조정과 검수 등은 <에버영코리아>에서 하고 있으나 여기는 플랫폼 노동이 아니라 직접 고용을 한다. 한국에서 불특정 다수가 가입하는 미세작업 플랫폼 중 가장 다수를 차지하는 것은 서베이 플랫폼들이다. 작업자들은 간단한 인적사항을 적어 서베이 플랫폼에 가입하고, 플랫폼에서는 서비스 이용자가 설문을 의뢰하면 이메일로 조건에 맞는 가입자에게 서베이를 보내주는 방식이다. 그리고 인공지능 훈련용 자료와 범주화 등의 작업을 하는 플랫폼으로 <크라우드웍스>가 있다. 회원으로 가입하여 온라인 상에 게시되어 있는 작업을 지시대로 해서 올리면 작업량에 따라 보수를 지급받는다.

콘텐츠 접속이나 콘텐츠 창작 편집, 리뷰주기 등은 한국에서는 바이럴마케팅이라고 불리는 범주에 속하는데, 공개적으로 플랫폼을 통해서 불특정 다수가 무작위적으로 하기보다는 바이럴마케팅 관리업체들이 있어서 영업을 하고 작업자들을 거느리고 있는 방식이다. <아이보스> 등 바이럴마케팅 전문 중개 플랫폼이 존재하고 다른 다양한 중개 플랫폼에서도 이를 취급하지만, 이런 플랫폼에 가입해서 일감을 확보하는 것은 개인 작업자보다 관리업체들이 더 많다. 이 관리업체들은 인맥이나 <알바몬>, <알바천국> 등 구인구직 사이트의 재택근무 카테고리를 통해서 작업자들을 모집한다. ILO 보고서에서도 지적하고 있듯이 바이럴마케팅은 약간 비윤리적인 측면이 있기 때문에 공개적으로 하는 것은 꺼리는 편이다.

(2) 노동과정과 노동통제

미세작업 노동자는 플랫폼에 가입하면 플랫폼에 게시된 작업을 보고 시간과 장소의 구애 없이 시간 날 때마다 수행하고 그만큼 보수를 받는다. 말 그대로 아주 작은 작업이기 때문에 한 건을 하는 데 시간과 노력이 많이 드는 것은 아니다. 그만큼 한 건당 보수도 매우 낮다. 그러므로 가능한 한 많은 일을 하기 위해, 또는 어차피 한 건당 보수가 매우 작으므로, 불성실하게 작업을 하는 경우도 있다. 이에 대하여 미세작업 플랫폼은 작업에 대한 검수, 일감의 제한(때로는 배분), 퇴출 등의 통제를 한다.

미세작업 플랫폼의 노동 조직 과정

(3) 사용자성

앞서 말한 것처럼 플랫폼은 작업에 대한 지시, 작업결과에 대한 검수, 일감의 제한(때로는 배분), 퇴출 등의 직접적인 통제를 하고 있다는 점에서는 사용자성이 강한 편이라고 할 수 있다. 하지만 미세작업 플랫폼의 노동자가 일을 반드시 해야 하는 것도 아니고 일을 수행하는 시간과 장소의 제약이 없으므로 노동자의 종속성이 강하다고 보기 어려운 면도 있다.

사실 미세작업으로는 생계 소득을 벌기가 거의 어렵다. 서베이 응답이나 간단한 바이럴마케팅 작업, 인공지능 훈련용 작업 등을 해서 버는 수입은 일반적으로 한 달에 몇 십만원 정도로 생계유지를 위해서는 턱없는 액수이다. 충분한 소득을 올릴만큼 일감을 많이 확보하기도 쉽지 않으며 일감이 부족하다는 것이 이 부문 노동자들의 가장 큰 불만이다. 물론 개중에 여러 플랫폼에 걸쳐서 하루종일 최대한 작업하면서 생계유지를 할만큼 소득을 얻는 전업 작업자도 극소수 있지만, 워낙 단순한 작업에 건당 액수가 작다 보니 부업이나 용돈벌이에 그치는 경우가 대부분이다. 이처럼 용돈벌이 정도로만 인식되기 때문에 집단적 이해대변의 필요성에 대해서도 공유되고 있지 않은 편이다(이정희·이상준, 2020).

제3장 플랫폼노동자 권리 보장에 관한 해외 법제

1. 국제노동기구(ILO)

1) 플랫폼노동자를 비롯한 모든 노동자에게 노동기본권 보장

국제노동기구(이하 ‘ILO’) 출범 100주년을 맞아 ILO 총회에서 채택된 「노동의 미래를 위한 ILO 100주년 선언」에서는 모든 노동자가 (ⅰ) 결사의 자유·단체교섭권 보장 등 8개 기본협약이 보장하는 노동의 기본원칙 및 권리(Fundamental principles and rights at work) 존중, (ⅱ) 법률 혹은 단체협약에 따른 적정 최저임금, (ⅲ) 최장 노동시간에 대한 제한, (ⅳ) 노동 안전과 보건에 관한 적절한 보호를 받아야 한다고 천명하였다.

International Labour Organization, ILO Centenary Declaration for the Future of Work adopted by the Conference at its one hundred and eight session, Geneva, 21 June 2019, Ⅲ부 B, 2019.

ILO 100주년 총회에 맞춰 노동의 미래에 관한 독립적 보고서를 제출하기 위해 조직된 ‘노동의 미래 위원회’는 보고서에서 “계약형태나 고용상 지위에 관계없이 모든 노동자는 인간적인 노동환경을 보장하는 적절한 노동 보호를 차별 없이 누릴 수 있어야 한다”(강조는 필자)고 강조하면서 “전일제 고용이거나, 온라인에서 미세업무(microtasks)를 수행하거나, 집에서 글로벌 공급망을 위한 생산 활동에 종사하거나, 임시 계약직에 종사하는지 여부와 관계없이 모든 노동자에게 적절한 사회적 보호를 제공하기 위한 새로운 방법을 찾아야 한다”고 권고하였다. 모든 노동자에게 보장되어야 할 보편적 노동권에는 a) 노동자 기본권: 결사의 자유 및 단체교섭권의 효과적 인정, 강제·아동노동 및 차별로부터 자유, b) 기본 노동조건: (i)‘적정 생활임금’(ILO헌장, 1919) (ii) 최대노동시간 제한 (iii) 안전하고 건강한 작업환경”을 포함할 것을 권고함. 위원회는 이를 “보편적 노동 보장”(Universal Labour Guarantee)이라고 천명한 바 있다(ILO, Work for a Brighter Future: Global Commission on the Future of Work, 2019, pp. 38~39).

ILO 기준적용위원회(Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, CEACR)도, 고용상 지위와 관계없이 플랫폼노동자에게 8개 기본협약을 비롯한 노동기본권이 보장되어야 함을 재확인하였다([표 3-1] 참조).

ILO, Promoting Employment and Decent Work in a Changing Landscape, Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. ILC109/III(B), 2020, Para. 327.

[표 3-1] 고용상 지위에 관계없이

모든 노동자에게 적용되는 기본협약

노동의 기본원칙 및 권리	협약/권고의 적용 범위	한국의 비준 여부
결사의 자유 단체교섭권의 실효적 보장	• 결사의 자유 및 단결권 보호 협약(87호) • 단결권 및 단체교섭권 협약(98호)	비준
차별 금지 동일 보수	• 동일가치노동 동일보수 협약(100호) • 고용․직업상 차별금지 협약(111호)	비준
강제노동 철폐	• 강제노동 협약(29호) 및 2014년 프로토콜 • 강제노동철폐 협약(105호)	105호 미비준
아동노동 철폐	• 취업최저연령 협약(138호) • 가혹한 형태의 아동노동철폐 협약(182호)	비준

또한 8개의 ILO 기본협약 이외에도 [표 3-2]에 열거된 핵심적 협약 및 권고들은 고용상 지위에 관계없이 모든 노동자에게 적용되어야 한다.

ILO, 2021 World Employment and Social Outlook: The role of digital labour platforms in transforming the world of work, 2021a.

[표 3-2] 고용상 지위에 관계없이

모든 노동자에게 적용되는 협약

핵심적 노동기준	협약/권고의 적용 범위	한국의 비준 여부
산업 안전․보건	• 산업안전・보건 협약(155호) 및 2002년 프로토콜 • 산업안전・보건 촉진 협약(187호) • 폭력 및 괴롭힘 금지 협약(190호)	190호 미비준
사회보장	• 사회보장의 최저기준 협약(102호) • 사회적 보호 최저선 권고(202호)	미비준
고용・일자리 창출 정책	• 고용정책 협약(122호) • 고용정책 권고(169호) • 비공식경제의 공식경제로의 전환 권고(204호)	비준
근로감독	• 근로감독 협약(81호) 및 1995년 프로토콜 • 근로감독 권고(81호)	비준

2) 플랫폼노동자를 비롯한 모든 노동자에게 결사의 자유・단체교섭권 보장

ILO 결사의 자유 위원회, 기준적용위원회 등 ILO의 감독기구들은 “결사의 자유 원칙에 비추어, 군인과 경찰을 제외한 모든 노동자는 그들 자신의 선택에 따른 단결체를 결성하거나 가입할 권리를 가진다” 그리고 “결사의 자유 원칙에 의한 권리를 보장받는 사람의 범위는 고용관계의 존재 여부에 따라 결정되지 않는데, 흔히 고용관계가 존재하지 않는 농업 노동자, 자영 노동자 혹은 자유직업 종사자 역시 단결권을 누려야 한다”는 견해를 지속적으로 표명해왔다.

Committee on Freedom of Association, Freedom of Association: Compilation of decisions of the Committee on Freedom of Association (ILO 2018, 6th edition) Paras. 328–330, 387–389; ILO, Giving globalization a human face General Survey on the fundamental Conventions concerning rights at work in light of the ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, 2008 (ILO 2012) para 53.

이러한 맥락에서 최근 ILO의 감독기구들은 플랫폼 노동자의 단체교섭권을 실효성 있게 보장하기 위한 법제 마련을 회원국 정부에 권고하고 있다.

“기준적용위원회는, 모든 플랫폼노동자가 그들의 고용상 지위에 관계없이 단체교섭에 참여할 권리가 보장되도록 노․사․정이 협의할 것을 권고한다.” Direct Request (CEACR) – adopted 2019, published 109th ILC Session (2021) Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98) – Belgium

3) 고용상 지위의 오분류를 막기 위한 법제의 필요성

플랫폼기업이 플랫폼노동자와 맺는 계약은 대개 약관 형식으로, 플랫폼노동자를 자영인으로 규정하고 있다. 많은 국가에서 고용관계가 인정되어야 노동법・사회보장법적 보호가 전반적으로 보장되므로, 플랫폼노동자의 고용상 지위를 제대로 판단하고, 자영인으로 오분류(misclassification)되지 않도록 하는 것이 일차적으로 중요한 문제이다(ILO, 2021: 209).

일찍이 ILO의 고용관계 권고(2006년, 제198호)는, “계약형식으로 인해 노동자가 마땅히 받아야 할 보호를 박탈당하게 되는 상황”을 ‘위장된 고용관계’의 문제로 지적하면서 고용관계의 위장에 따르는 사용자의 경제적 이익을 근절하기 위한 효과적 조치들의 개발(제17조)을 권고하고 있다.

이러한 조치의 일환으로서 ILO는, 고용관계의 판단을 원활히 하기 위하여, 하나 또는 그 이상의 고용관계의 지표가 존재하는 경우 고용관계의 존재를 법적으로 추정하는 제도의 도입(제11조 [b])을 권장한 바 있다.

Employment Relationship Recommendation, 2006 (No. 198)

4) 플랫폼노동자에게 양질의 노동(Decent work) 보장

ILO는 디지털 노무제공 플랫폼을 온라인 웹 기반 플랫폼(online web-based platform) 및 지역 기반 플랫폼(location-based platform)으로 구분하고 있다. 2010~2020년 사이에 디지털 노무제공 플랫폼의 수는 142개에서 777개 이상으로 증가하였는데, 지역 기반 플랫폼인 운송・배달 플랫폼은 거의 10배 증가하였다고 조사되었다.

ILO는 100개 국가의 약 12,000명의 플랫폼노동자들을 대상으로 수행한 설문조사 및 각기 다른 유형의 플랫폼기업의 대표자 70명, 16개 플랫폼기업 등과의 인터뷰를 바탕으로 2021 World Employment and Social Outlook 보고서를 발간함.

ILO의 ‘양질의 노동’(Decent work) 및 유엔의 지속가능한 발전을 위한 목표(United Nations Sustainable Development Goals)가 추구하는 “모든 사람을 위한 포용적이고 지속가능한 경제 성장, 고용 및 양질의 노동”(Goal 8) 달성을 위해 ILO는 다음과 같은 법제의 마련을 권고하고 있다(ILO, 2021a: 256).

∙ 플랫폼기업과 플랫폼노동자가 맺는 계약(약관) 내용을 노동법이 요구하는 방식과 같이 명확하고 투명하게 할 것

∙ 노동자의 고용상 지위가 올바르게 판단되도록 할 것

∙ 플랫폼 노동자에 대한 평점이나 평가가 투명하게 이루어지도록 할 것

∙ 플랫폼 노동자에 대한 알고리즘 운용의 투명성과 책임성을 확보할 것

∙ 노동자의 개인정보 및 노무제공과 관련된 정보를 보호할 것

∙ 자영인인 플랫폼 노동자라 하더라도 단체교섭권을 보장할 것

∙ 플랫폼기업 및 플랫폼노동자에게 차별금지 법제, 산업안전보건 법제를 적용할 것

∙ 플랫폼노동자를 비롯한 모든 노동자에게 적절한 사회보장급여를 제공할 것, 필요하다면 관련 법・정책의 적용범위를 확대・조정할 것

∙ 플랫폼노동자가 부당한 계약해지를 당하지 않도록 공정한 절차를 보장할 것

∙ 플랫폼노동자의 보수 보호, 공정한 보수, 노동시간 관련 기준을 마련할 것

∙ 플랫폼노동자가 한 플랫폼기업에 저장된 자신의 개인정보・평점 등을 다른 플랫폼기업으로 가져갈 수 있도록 하는 조치를 비롯하여, 플랫폼 노동자가 자신이 선택한 일자리에서 일할 수 있는 자유를 보장할 것

2. 유럽연합(EU)

1) 「투명하고 예측가능한 노동조건에 관한 유럽연합 입법지침」(2019년)

DIRECTIVE (EU) 2019/1152 OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union.

2019. 6. 20. 유럽연합(EU)은 「투명하고 예측가능한 노동조건에 관한 유럽연합 입법지침」을 채택하였다. 이는 EU 내 모든 유형의 고용관계(0시간 계약 포함), 가사노동, 간헐적 노동, 바우처 기반노동, 훈련생, 견습생 등)에 적용된다. 이 지침은 ▲서면으로 된 노동조건 관련 정보를 제공받을 권리, ▲수습기간 제한, ▲추가(병행) 직업 선택권, ▲예측 불가능한 계약의 경우, 일을 시작하기 전에 합리적인 기간을 알 권리, ▲호출(on-demand) 계약 등 남용금지, ▲다른 고용형태로의 전환 요청권, ▲의무적 직업훈련을 무료로 받을 권리 등을 보장하고 있다.

[투명하고 예측가능한 노동조건에 관한 유럽연합 입법지침 中]

제10조 노동의 예측가능성의 최저기준

1. 회원국은, 노무제공자의 근무 패턴이 전적으로 혹은 주로 예측하기 곤란한 경우, 다음 각 호의 조건을 충족시키지 않는 한, 사용자가 노무제공자에게 노무제공을 요청할 수 없도록 한다.

(a) 제4(2)조(m)(ⅱ)에 규정된 바와 같이, 사전에 정해진 기준 시간 및 기준 일수 이내에 노무제공이 이루어질 것

(b) 제4(2)조(m)(ⅲ)에 규정된 바와 같이, 국내법, 단체협약 또는 관습에 따라 설정된 합리적인 사전 통지기간 이내에 사용자가 과업에 관한 정보를 노무제공자에게 제공할 것

2. 제1항에 규정된 하나 이상의 조건이 충족되지 않은 경우, 노무제공자는 부과된 과업을 거부할 권리를 가져야 하며, 이에 대하여 불리한 조치를 할 수 없다.

3. 사용자가 보상 없이 과업 부과를 취소하는 것을 허용하는 회원국의 경우, 사용자가 노무제공자와 합의했던 과업 부과를 특정한 합리적 기한 이후 취소하는 경우, 노동자가 보상을 받을 수 있도록 국내법, 단체협약 또는 관습에 따라 필요한 조치를 취해야 한다.

4. (생략)

다만 이 지침은 그 적용대상을 “유럽사법재판소의 판례를 고려하여 회원국의 법률, 단체협약 또는 관습에 따라 정한 고용계약 혹은 고용관계를 가진 노동자”로 규정하고 있다(제1조 제2항). 다시 말해, EU 법제에서 고용관계에 있는 사람으로 인정되지 않는 플랫폼노동자에게는 이 지침이 적용되지 않는 한계가 있다.

2) 「플랫폼노동의 노동조건 개선을 위한 유럽연합 입법지침(안)」(2021년)

Proposal for a DIRECTIVE OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL on improving working conditions in platform work, Brussels, 9.12.2021 COM(2021) 762 final

2021. 12. 9. 유럽연합 집행위원회(European Council)는 「플랫폼노동의 노동조건 개선을 위한 입법지침(안)」을 포함한 법제 개선안과 행동계획을 발표했다. 그 핵심적 내용은 다음과 같다.

(1) 고용관계의 추정

대다수의 노동자들이 단지 플랫폼을 통해 일감을 얻는다는 이유로 ‘자영인’으로 취급되는 문제를 해결하기 위해, 입법지침(안)에는 플랫폼기업과 플랫폼을 통해 일감을 얻는 노동자 간의 고용관계를 추정하는 규정이 도입되었다. 고용관계가 존재하는지를 판단할 때에는 당사자간에 해당 계약에 붙인 명칭・형식에 관계없이 노무제공의 실태를 근거로 판단해야 하며, 특히 알고리즘을 통한 노동 통제를 중요하게 고려해야 한다는 ‘사실 우선의 원칙(primacy of fact)’도 강조하고 있다.

지침(안)에 따르면, 플랫폼기업이 다음의 5가지 지표 중 2개 이상에 해당할 경우 그 플랫폼기업과 노동자의 관계는 ‘고용관계’로 추정된다. 이때 ‘고용관계’를 추정하는 지표는 다음과 같다.

[표 3-3] 플랫폼노동 입법지침(안): 고용관계 추정

제4조 법적 추정

제2항이 규정하는 대로 업무 수행을 통제하는 디지털 노무제공플랫폼과 그 플랫폼을 통해 노무를 제공하는 사람 사이의 계약관계는 고용관계로 추정한다.

이러한 법적 추정은 관련된 모든 행정 및 법적 절차에서 적용된다. 관련 법령의 준수를 감독하거나 법령을 집행하는 권한이 있는 당국은 이러한 법적 추정을 근거로 삼을 수 있다.

2. 이하의 2개 이상의 지표에 해당하는 경우, 제1항이 규정하는 업무 수행에 대한 통제가 있다고 본다.

(a) 디지털 노무제공플랫폼이 보수의 수준을 사실상 결정하거나 보수의 상한선을 설정하거나,

(b) 노동자가 일할 때 외관, 서비스를 제공받는 고객에 대한 응대 방식 혹은 업무수행에 관한 구속력 있는 규칙을 따르도록 하거나,

(c) 전자적 수단 등을 통해 업무 수행을 감독하거나 일의 결과를 평가하거나,

(d) 일하는 시간 혹은 일하지 않는 시간을 노동자가 선택할 자유를 제한하거나, 일감(과업)을 수락하거나 수락하지 않을 자유를 제한하거나, 다른 사람으로 하여금 자신을 대신하여 노무제공을 하도록 할 자유를 제한하거나 하는 등 노동자가 노무제공을 스스로 조직할 자유를 사실상 제한하거나 이에 대해 제재를 가하거나,

(e) 노동자가 서비스를 제공받는 고객을 독자적으로 개척하거나, 다른 제3자를 위해 노무를 제공할 가능성을 사실상 제한하는 경우.

3. (생략)

4. (생략)

만약 플랫폼기업이 위와 같은 ‘고용관계’ 추정을 뒤집으려면 그에 대한 입증책임은 플랫폼기업이 부담하도록 하고 있다.

[표 3-4] 플랫폼노동 입법지침(안): 고용관계 추정의 반증

제5조 법적 추정의 반증

회원국은 계약의 어느 당사자이건 제4조에 규정된 법적 추정을 법적/행정적 절차에서 반증할 수 있도록 보장해야 한다.

디지털 노무제공플랫폼이 해당 계약관계가 유럽사법재판소의 판례를 고려하여 회원국의 법률, 단체협약 혹은 관습에 따라 정한 고용관계가 아니라고 주장하는 경우, 입증 책임은 디지털 노무제공플랫폼이 부담한다. 법적 추정의 효력은 이상의 절차 제기에 따라 정지되지 아니한다.

플랫폼노동을 하는 사람이 해당 계약관계가 유럽사법재판소의 판례를 고려하여 회원국의 법률, 단체협약 혹은 관습에 따라 정한 고용관계가 아니라고 주장하는 경우, 디지털 노무제공 플랫폼은 모든 관련 정보를 제공하는 등 이상의 절차의 적절한 해결에 협력해야 한다.

(2) 알고리즘적 통제에 대한 플랫폼노동자의 권리

지침(안)에 따르면, 플랫폼기업이 알고리즘을 통해 업무 수행을 통제하는 경우 고용관계가 추정될 가능성이 커질 뿐 아니라, 일감 배정, 보수, 노동안전・보건, 노동시간, 제재, 계정 정지나 차단 등 노동조건에 영향을 미치는 알고리즘, 인공지능 등의 자동화된 의사결정에 관해 알 권리, 노동자의 노무제공과 관련해 축적된 데이터를 기반으로 한 모든 종류의 결정에 관해 알 권리 등을 보장하고 있다. 또한 플랫폼기업은 노동자들에 대한 모니터링, 감독, 평점 등의 내용과 거기에 사용된 알고리즘의 주요 매개변수에 관한 정보를 노동자와 노동자대표에게 제공해야 한다([표 3-5] 참조).

[표 3-5] 플랫폼노동 입법지침(안):

자동화된 모니터링 및 의사결정 시스템의 투명성

제6조 자동화된 모니터링 및 의사결정 시스템의 투명성

1. Directive (EU) 2019/1152[투명하고 예측가능한 노동조건에 관한 유럽연합 입법지침]에 따른 디지털 노무제공플랫폼 및 플랫폼노동자의 의무와 권리를 침해하지 않으면서, 회원국은 디지털 노무제공플랫폼이 플랫폼노동자에게 다음 각호의 정보를 제공하도록 하여야 한다.

(a) 플랫폼노동자의 업무 수행을 전자적 수단을 통해 모니터하거나 감독하거나 평가하는데 사용되는 자동화된 모니터링 시스템

(b) 일감 배정, 소득, 업무상 안전・보건, 노동시간, 승진, 노동자의 계정의 제한・정지・해지 등 계약상 지위를 비롯한 플랫폼노동자의 노동조건에 중대한 영향을 미치는 결정을 내리거나 그러한 결정을 지지하는데 사용되는 자동화된 의사결정 시스템

2. 제1항에서 말하는 정보에는 다음 각호가 포함되어야 한다.

(a) 자동화된 모니터링 시스템에 관하여:

(ⅰ) 그러한 시스템이 사용하거나 도입 중인 사실(fact)

(ⅱ) 서비스 이용자에 의한 평가를 비롯하여, 그러한 시스템이 모니터링하거나 감독하거나 평가하는 행위의 범주

(b) 자동화된 의사결정 시스템에 관하여:

(ⅰ) 그러한 시스템이 사용하거나 도입 중인 사실(fact)

(ⅱ) 그러한 시스템에 의해 이루어지거나 지지되는 의사결정의 범주

(ⅲ) 그러한 시스템이 고려하는 주요 매개변수(parameters), 플랫폼노동자의 개인 정보 혹은 행위가 결정에 미치는 영향을 비롯하여 자동화된 의사결정에서 그러한 주요 매개변수의 상대적 중요도

(ⅳ) 플랫폼노동자의 계정을 제한하거나, 정지하거나, 해지하는 결정, 플랫폼노동자가 수행한 일에 관해 보수 지급을 거절하는 결정, 플랫폼노동자의 계약상 지위에 관한 결정 및 이와 유사한 제반의 결정의 이유

3. 디지털 노무제공플랫폼은 제2항의 정보를 전자 문서를 비롯한 서면 양식으로 제공해야 한다. 플랫폼은 그러한 정보를 늦어도 플랫폼노동자가 일을 한 첫날 혹은 중요한 변화가 생긴 날까지 제공해야 하며, 플랫폼노동자가 요구할 때에는 언제든지 제공해야 한다. 그러한 정보는 명확하고 평이한 용어를 사용하며, 간결하고, 투명하고, 이해할 수 있고, 쉽게 접근할 수 있는 형식으로 제공해야 한다.

4. 디지털 노무제공플랫폼은 제2항의 정보를 플랫폼노동자의 대표 및 노동행정당국이 요구에 따라 제공해야 한다.

5. 디지털 노무제공플랫폼은, 플랫폼노동자와 플랫폼 간의 계약의 이행에 관련성이 없거나 필수적이지 않은 플랫폼노동자의 개인 정보를 처리해서는 안된다. 특히 플랫폼은 다음 각호의 정보 처리를 해서는 아니된다:

(a) 플랫폼노동자의 감정적 혹은 심리적 상태에 관련된 개인 정보

(b) Regulation (EU) 2016/679 [개인정보보호규칙 GDPR] 제9(2)조의 (b)호 내지 (j)호에 규정된 것을 제외하고, 플랫폼노동자의 건강에 관련된 개인정보

(c) 플랫폼노동자의 대표와의 의사소통을 비롯하여 개인적 대화에 관련된 제반의 개인정보

(d) 플랫폼노동자가 플랫폼을 통한 노동을 하지 않을 때 생겨난 제반의 개인 정보의 수집

여기서 한 가지 더 주목해야 할 지점은 자동화된 통제 및 의사결정시스템에 대한 이러한 권리는 ‘근로자’로 인정(내지 추정)된 플랫폼노동자뿐만 아니라 진정한 ‘자영인’인 플랫폼종사자에게도 보장되는 권리로 되어 있다는 점이다(제10조).

3) 「1인 자영인의 단체협약 보호를 위한 가이드라인(안)」(2021년)

Guidelines on the application of EU competition law to collective agreements regarding the working conditions of solo self-employed persons, Brussels, 9.12.2021 C(2021) 8838 final

EU 집행위원회는 2021. 12. 9. 플랫폼노동의 노동조건 개선을 위해 위의 입법지침(안)뿐만 아니라 「1인 자영인의 단체협약 보호를 위한 가이드라인(안)」을 함께 발표했다. 그동안 ‘자영인’ 취급을 받는 특수형태 노무제공자들이 노조에 가입하여 단체협약을 체결한 경우, 이들이 노동자라는 법적 판단을 받지 못하면 이들의 단체협약은 경쟁법(우리의 공정거래법)상 ‘담합’에 해당하여 법적 효력을 인정받지 못하는 경우가 많았다. 이번 EU 가이드라인(안)은 노동법상 노동자라는 판단을 받지 못하더라도, 기업과의 관계에서 교섭력이 약한 1인 자영인들도 단체교섭과 단체협약을 통해 스스로 노동조건을 개선할 수 있도록 그동안의 법적 제약을 해제하는 조치를 담고 있다.

3. 플랫폼노동 관련 최신 해외 법제 동향

1) 플랫폼 노동자를 노동법상 근로자로 인정한 판례들

❍ 플랫폼 운송사업자의 근로자 내지 노무제공자로 인정

[표 3-6] 프랑스 대법원 2020. 3. 4. 판결: Uber 사건

Cour de cassation - Chambre sociale, 2020. 3. 4., No. 19-13316.

[사실관계]

- 근로자 X는 2016. 10. 12. 우버 회사에 파트너로 등록하고 우버 기사로 일함. 그러면서 X는 비임금근로자(자영업자)로 사업자등록을 함. 우버 회사는 2017년 4월에 X의 계정을 차단함. X는 노동법원에 자신은 우버회사에 고용된 임금근로자로 재분류되어야 하며 따라서 우버회사는 자신에게 해고보상금을 지급해야 한다고 소송을 제기함.

- 1심 파리노동법원은 해당 계약은 고용계약이 아니라 상사계약이므로 노동법원의 관할이 아니라는 이유로 X의 청구를 각하.

- 항소심인 파리고등법원은 이를 고용계약으로 인정.

- 2020. 3. 4. 프랑스 대법원은 우버 기사와 우버 회사 사이에 체결된 계약을 고용계약으로 인정.

[판결요지]

첫째, 우버기사는 우버회사가 만들고 관리하는 운송서비스 제공사업에 편입되었다는 점, 이 운송서비스는 우버회사의 플랫폼에 의해서만 존재한다는 점, 우버기사는 스스로의 고객을 전혀 개척하지 않으며, 운송서비스의 가격 및 이행조건을 자유롭게 결정할 수 없다는 점; 둘째, 우버기사가 우버 플랫폼에 접속함으로써 우버회사의 사업에 편입되어 있는 한, 우버기사가 운행일과 운행시간을 선택할 수 있다는 사정은 종속적 근로관계의 성립을 배척하지않는다는 점; 셋째, 우버기사는 운행경로를 자유롭게 선택하는 것이 아니라 플랫폼에 의하여 주어진 경로를 운행하며, 주어진 경로를 운행하지 않는 경우에는 요금조정이 적용된다는 점; 넷째, 최종 목적지가 우버기사에게 알려지지 않는 경우도 있는데, 이 경우 우버기사는 적절하다고 생각하는 경로를 진정으로 자유롭게 선택할 수가 없다는 점(독립된 운전자라면 그렇게 할 수 있을 것이다); 다섯째, 우버회사는 우버기사가 세 번 이상 운송을 거부하면 앱 접속을 일시적으로 차단할 수 있으며, 일정한 비율 이상으로 콜을 취소하거나 “문제적 행동”이라는 메시지가 뜨는 경우 우버기사는 자기 계정에 접근이 차단될 수 있다는 점 등으로 볼 때, 우버회사는 우버기사에게 업무를 지시하고, 지시 이행 여부를 감독하며, 지시 불이행을 제재할 수 있는 권한을 갖고 있다는 결론을 도출할 수 있으며, 따라서 우버기사의 비임금근로자 지위는 허구적인 것이다.”

[표 3-7] 영국 대법원 2021. 2. 19. 판결: Uber 사건

Uber BV v. Aslam, [2021] UKSC 5

[사실관계]

- 런던에서 일하는 전직 혹은 현직 우버 기사들이, 우버가 1998년 최저임금법상 최저임금을 지급하지 않은 것, 1998년 근로시간 시행령상 유급휴가를 부여하지 않은 것에 대해 고용심판소에 소송을 제기함. 고용심판소 및 항소고용심판소, 고등법원은 모두 원고를 worker로 인정함.

- 2021. 2. 19. 영국 대법원은 다음과 같은 근거를 확인하며, 우버 기사를 worker로 인정한 원심 판결을 확정하였음.

[판결요지]

• 고용심판소, 항소고용심판소, 고등법원, 대법원은 모두 다음과 같은 근거에서 우버 기사를 최저임금법 및 근로시간 시행령이 적용되어야 할 노무제공자(worker)로 인정함.

- 우버가 기사가 받는 요금의 액수를 결정했으며, 기사 자신이 요금을 책정할 수 없었음. 우버가 요금, 수수료를 결정했고, 민원이 발생했을 때 승객에게 어느 만큼 환불해 줄지도 일방적으로 결정함.

- 기사 및 승객과의 계약의 모든 내용을 우버가 결정했음. 기사는 계약 내용을 변경하는 협상을 할 수 없었음.

- 우버가 기사에게 제공되는 정보를 통제하였기 때문에, 기사가 해당 수송을 받아들이도록 실질적 통제력을 행사하였음. 기사는 승객을 태우기 전까지는 행선지도 알 수 없고 요금을 얼마나 받을 수 있을지도 알 수 없었음. 또한 우버는 기사가 수송 요청을 받아들이는 비율을 모니터링하고, 수락율을 증가시키지 않을 경우 점증하는 경고 메시지를 보내다가, 마침내는 기사를 앱에서 강제 log off시킬 수 있었음.

- 우버는 기사가 사용하는 차량의 종류를 지정하고, 승객 픽업 지점을 지시하고, 권장하는 경로를 제공하는 방식으로 기사의 노무제공에 대해 실질적 통제력을 행사하였음. 기사는 권장된 경로를 벗어나 운행할 수는 있었지만 이 경우 승객으로부터 낮은 평점을 받게 되었음. 기사는 일정한 수준의 평점을 유지하지 않으면 경고를 받거나 계약해지가 될 수 있으므로, 우버는 평점을 통해 기사에 대한 통제를 증가시킬 수 있었음. 마지막으로 우버는 자신이 전적으로 통제하는 사업 운영을 위해 기술을 활용하였음.

- 우버는 승객과 기사가 어떠한 관계도 형성할 수 없도록 둘 사이의 의사소통을 금지하였음. 기사가 승객과 연락처를 주고 받거나, 수송 이후 해당 승객과 연락하는 것이 금지되었음.

❍ 플랫폼 배송사업자의 근로자로 인정

[표 3-8] 프랑스 대법원 2018. 11. 28. 판결(Take Eat Easy 사건)

Cour de cassation - Chambre sociale, 2018. 11. 28. No. 17-20079.

[사실관계]

- 음식배달플랫폼(Take Eat Easy)에서 서비스를 제공하는 배달기사가 2016. 4. 27. 노동법원에 소송을 제기하여 자신과 TEE 사이의 법률관계를 고용계약으로 재분류해야 한다고 주장

- 1심 파리노동법원과 항소심인 파리고등법원은 Y가 TEE의 근로자가 아니라는 이유로 Y의 청구를 각하

- 2018. 11. 28. 프랑스 대법원(Cour de Cassation)은 원심을 파기하고 고용계약으로 인정함.

[판결요지]

“플랫폼은 배달기사의 위치를 실시간으로 파악하고 그 이동 거리를 합산할 수 있는 시스템을 갖추고 있었다는 점 및 이에 기반하여 배달기사를 제재할 수 있는(실제로 제재한 적이 없다고 하더라도) 권한을 유보하고 있었다는 점에서 볼 때, 노무제공에 대한 플랫폼의 지시권과 감독권이 존재한다고 할 수 있으며, 이로부터 종속관계가 성립한다는 결론이 나온다.”

[표 3-9] 스페인 대법원 2020. 9. 25. 판결(Glovo 사건)

Rider v. Glovo App 23, S.L.

[사실관계]

- 2017. 12. 원고들은 글로보와 개인사업자로 계약을 했지만 그 계약관계의 실질은 고용계약이라고 주장하며 소송을 제기함. 그리고 글로보가 원고들과 계약해지를 했을 때 원고들은 스페인 노동법상 해고수당을 받을 자격이 있다고 주장함.

- 2020. 9. 25. 스페인 대법원은 다음과 같은 이유로 라이더들을 글로보의 근로자로 인정함.

[판결요지]

“라이더들은 비록 배달 요청을 거부할 수 있었지만, 노무제공을 장기간 거부할 경우 중대한 제재의 대상이 되었고; 글로보가 라이더의 업무수행을 평가할 목적으로 라이더의 위치 정보를 파악하였고; 글로보가 자신의 사업을 위해 활용한 자산(앱 등)과 비교할 때 라이더가 보유한 작업도구(오토바이, 핸드폰 등)는 경제적 관점에서 그다지 중요하지 않은 것으로 평가되며; 일반적으로 고객사가 개인사업자에게 요구하는 정도와 비교할 때 글로보의 지시는 훨씬 구체적이며; 글로보가 라이더와의 계약을 해지한 정황이 스페인 고용법상 해고에 상당하며; 글로보가 핵심적인 사업적 결정(수수료의 액수와 지급 방식 등)을 일방적으로 한 점 등”

[표 3-10] 캘리포니아주 대법원(Supreme Court of California) 판결

DYNAMEX OPERATIONS WEST, INC. v. THE SUPERIOR COURT OF LOS ANGELES COUNTY (THE SUPREME COURT OF CALIFORNIA, 2018. 4. 30.)

[사실관계]

- Dynamex는 전국적으로 당일 수거/배송을 담당하는 업체로서 본사를 캘리포니아에 두고 있음. 일반인이 요청하는 당일 택배 서비스 이외에, 기업체(Office Depot 등)의 당일 반품/배송 서비스도 담당.

- 2004년 이전까지는 운송기사들을 근로자로 고용했으나, 2004년 경비절감을 위해 모든 고용 기사들을 개인사업자로 전환시킴. 이제 운송 기사들은 개인사업자 신분으로서 자신의 차량으로 운송을 수행하고 운송 관련 모든 비용을 부담해야 함. 또한 운송기사들은 Dynamex와의 계약기간 동안 Nextel 핸드폰을 구입/사용해야 하고, Dynamex의 셔츠와 배치를 구입/착용해야 하며, 자신의 차량에 Dynamex나 위탁사의 로고를 부착해야 함.

- 고객으로부터 운송 서비스 의뢰를 받고 운송 서비스의 가격을 결정하는 것은 Dynamex임. 또한 운송료 중 기사에게 지급하는 보수도 Dynamex가 결정함. 기사들은 보통 고객이 지불한 운송료의 일정 비율 혹은 운송물품 당 정해진 운송료의 일정 비율을 지급받음.

- 기사들은 통상 자신의 근무 스케쥴을 자유로이 짤 수 있지만, 근무하려는 날로부터 수일 이전에 자신의 스케쥴을 Dynamex에 통지해야 함.

- 운송물품은 Dynamex가 일방적으로 기사들에게 배정하며, 기사들은 자신이 어떤 운송을 얼마만큼 담당하게 될지 사전에 보장을 받지 못함. 기사들은 자신에게 배정된 운송물품을 모두 운송하지 않을 수는 있지만, 이럴 경우 곧바로 그 사실을 Dynamex에 알려서 다른 기사가 운송을 수행할 수 있도록 하여야 함. 그렇게 하지 않아서 발생한 모든 손해를 해당 기사가 변상해야 함.

- 운송경로는 통상 운송기사가 결정할 수 있지만, 고객의 요청이 있을 경우 배송 시간 및 정차 순서에 관한 고객의 요청에 따라야 함.

- 운송기사들은 다른 기사를 고용하여 Dynamex가 위탁한 배송을 수행하도록 하는 것이 허용되며, Dynamex의 운송을 수행하지 않는 시간에는 다른 운송회사의 운송을 수행하는 것도 허용됨. 다만 Dynamex가 위탁한 운송을 하지 않고 다른 경쟁업체의 운송을 수행하는 것은 금지됨.

- 기사들은 통상 기간을 정하지 않은 계약을 Dynamex와 체결하지만, Dynamex는 어떠한 이유도 없이 기사들과의 계약을 해지할 권한을 가짐.

- 2005. 1. Charles Lee 라는 운송기사가 자신 및 자신과 처지가 유사한 다른 운송기사들을 대신하여, Dynamex가 운송기사들을 개인사업자로 오분류함으로써 Business and Professions Code section 17200 및 Labor Code를 위반하였다고 최초의 소송을 제기함. 이 사건에 이후 원고가 추가되어 집단소송으로 진행되었고, 이 사건의 상고심이 대상 판결임.

[캘리포니아 주대법원의 판결 요지]

- 주대법원은 커먼 로(Common law) 상의 노동에 대한 통제권(control of details) 테스트는 그 연혁으로 볼 때 제3자에 대한 사용자책임을 규명하기 위한 손해배상법규의 적용 과정에서 형성된 것으로서, 그러한 역사적 맥락에서 그 의미를 제한적으로 해석해야 한다고 봄. 즉, 개별법의 목적에 따라 테스트는 달라져야 하며 커먼로의 테스트를 노동자 보호법규에 적용하는 것은 문제가 있음. 고용관계의 정의는 개별 법규의 ‘연혁 및 근본 목적’과의 관련성 속에서 검토되어야 하며, 이 때 “일의 본성(nature of the work), 계약 당사자간의 전반적 관계를 살펴야 함.

“캘리포니아 노동법 규정의 근본적 취지는 우선적으로는 노동자들의 권익을 위한 것이며, 노동자들과 그 가족들에게 노동조건의 최저한을 보장함으로써 그들에게 존엄과 자존감을 부여하는 것이다. 동시에 이 규정은 노동법을 준수하는 기업들이 노동법 적용을 회피하는 경쟁기업과의 불공정한 경쟁에 시달리는 것을 방지하는 취지를 가진다. 마지막으로 이 규정은 보다 일반적인 공공적 목적을 가지는데, 이는 노동법 규정이 준수되지 않았을 때 노동자와 그 가족들에게 생기는 부정적 효과를 결국 사회가 떠안게 되기 때문이다.”(Dynamex 판결문, pp.59~60)

- 공정노동기준법(FLSA)의 경제적 실체 지표(test)는 사건별로 종합적 판단이라는 점에서 장점이 있지만, 기업과 노동자가 자신의 법적 지위에 관해 사전에 알기 어렵다는 점에서 단점이 있음(법적 안정성의 부족)

- 이에 캘리포니아주 대법원은 상당수의 주에서 활용되고 있는 보다 단순한 ABC test를 이 사건의 판단기준으로 제시함. 이는 모든 노동자를 근로자(employee)로 추정하는 가운데, 이하의 세 가지 조건을 각각 만족하는 경우에만 해당 노동자를 개인사업자로 보는 방식으로 입증책임을 전환함:

(a) 그 노무제공자가 계약상으로나 실제적으로나, 업무 수행에 관해 사용자로부터 어떠한 통제나 지시를 받지 않고, (b) 그 사람의 노무제공이 그를 사용하는 기업의 통상적 사업 수행 범위를 넘어서는 일이며, (c) 독립 자영업으로 형성된 직종, 직업, 사업에서 그 노무제공자가 일해 온 방식과 동일하게 고객(기업)을 위해 일했다.

“(a) that the worker is free from the control and direction of the hirer in connection with the performance of the work, both under the contract for the performance of the work and in fact; and (b) that the worker performs work that is outside the usual course of the hiring entity’s business; and (c) that the worker is customarily engaged in an independently established trade, occupation, or business of the same nature as that involved in the work performed.”(Dynamex 판결문, p.7)

- 캘리포니아주 대법원을 비롯한 미국의 여러 법원들은, 근로자가 아니라 개인사업자를 사용했다고 주장하는 기업이 그 증명 책임을 부담하도록 하여 법적 다툼에 따르는 비용을 기업이 부담하도록 전환시킴.

❍ 온라인 기반형 플랫폼노동자(crowd worker)를 근로자로 인정

[표 3-11] 독일 연방노동법원 판결

BAG 01.12.2020 - 9 AZR 102/20

[사실관계]

- 원고는 크라우드소싱(Crowdsourcing) 기업(Roamler)의 위탁업무를 수행했다. 원고의 업무는 제품생산업체가 상점 등의 제품 진열 상태 등을 통제하는 것과 관련하여, 상점과 주유소의 제품진열장 사진을 찍거나, 버스정류장에 붙어 있는 광고포스터에 대한 질문에 답을 하는 일이었다. 원고가 수행한 업무는 이른바 마이크로잡(Microjob)에 속하는 업무(임시적이고, 부과되는 과업 건별로 수행되는 업무)에 속했다. 원고는 스마트폰의 앱을 통해 업무를 수행했고, 업무의 투입은 원고의 스마트폰의 GPS를 통해 이루어졌다. 앱에서는 크라우드노동자가 머물고 있는 곳으로부터 50킬로미터 이내의 거리에 있는 일거리를 보여주었다. 노동자가 해당 업무수행을 수락하면 대체적으로 2시간 내에 업무를 수행했다. 보수는 페이팔(Paypal)을 통해 지급되었다.

- 원고와 같은 크라우드노동자의 업무는 “기본 합의(Basis-Vereinbarung)”를 통해 이루어졌다. 특정한 업무량에 대해서는 합의되지 않았다. 또한 크라우드노동자는 특정한 업무를 수행해야 할 의무도 없었다. 얼마나 자주, 어떤 업무를 받을지와 업무를 수행할지 여부는 스스로 결정할 수 있었다. 플랫폼 이용고객과는 아무런 계약관계가 없었다. 또한 크라우드노동자는 자기 자신의 직원을 투입시키는 것이 허용되었고, 하도급을 주는 것도 허용되었다. 원고는 평균적으로 1주일에 약 20시간 일했고, 월간 약 1,750유로를 벌었으며, 다른 업무위탁인의 업무를 함께 수행했다. 원고는 피고회사로부터 더 이상 업무를 제안하지 않겠다는 통보를 받기 전에 1년간 2,978개의 위탁업무를 수행했다. 그렇지만 피고회사는 원고와의 관계를 끝내고자 했다. 진열대 체크를 둘러싼 다툼이 발생된 것을 이유로 원고에게 더 이상 업무를 제안하지 않겠다고 통보한 것이다. 그러나 원고는 자신은 기간의 정함이 없는 근로관계에 있는 근로자임을 주장했다. 이에 대해 지방노동법원과 뮌헨 주노동법원은 원고는 근로자가 아니라고 보았다. 원고가 지시에 구속되지 않고, 사업조직내에 편입되지 않았다고 판단한 것이다.

[판결요지]

연방노동법원은 다음과 같은 근거에서 원고가 플랫폼사업자로부터 해고당하던 시점에 플랫폼사업자와 근로관계에 있었다고 보았다.

- 업무를 주는 사람이 그의 사업상 온라인 플랫폼을 매개로 하여 업무를 받는 사람으로 하여금 장소, 시간, 내용에 따른 자신의 업무활동을 자유롭게 형성할 수 없도록 협업(Zusammenarbeit)을 조종할 수 있는 경우라면 고용관계라고 할 것이다. 이 사례가 그러하다. 원고는 비록 피고가 제안하는 것을 받아들여야 할 계약상 의무는 없었지만 전형적인 근로자로서의 방식으로 지시권에 구속되어 타인에 의해 결정된 노동을 인적 종속하에 수행했다. 피고가 경영하는 온라인플랫폼의 조직구조는 계좌를 통해 등록하고 들어가게 된 이용자가 지속적으로 단계별로 계약에 의해 제공되는, 개인적으로 달성해야 하는 쉽고 작은 과업들을 받아들이도록 되어 있다. 온라인플랫폼 이용자는 수행된 업무의 수에 따라 평가시스템에서 더 높은 레벨을 얻는 것이 가능해진다. 플랫폼 이용자는 하나의 경로를 통해 보다 많은 업무를 받아들이고 더 많은 시간당 보수를 얻고자 한다. 이러한 시스템을 통해 원고는 자신의 거주지가 속한 지역에서 지속적으로 활동을 수행하는 동기가 유발되었다.

2) 근로자 추정 제도 도입

(1) 미국 ABC테스트

ABC 테스트(test)란 노동관계법상 ‘근로자’(employee)인지 여부를 판단할 때, 전통적인 통제권 판단지표 및 경제적 실체 판단지표 대신 보다 간명한 판단지표를 활용하는 방식이다. ABC 테스트는 1930년대 중반부터 위스컨신주, 메인주에서 채택했고, 특히 2008년 경제위기 이후 실업보험 등의 수요가 급증하고 주 정부들의 재정 부담이 가중되면서 많은 주들이 고용상 지위 오분류(misclassification) 방지에 나서게 되었다. 현재 미국 50개 주 중 절반 이상이 고용보험(UI) 또는 임금/근로시간(wage and hours) 법의 적용 여부를 판단하기 위해 ABC테스트를 사용하고 있다([그림 3-1] 참조).

National Employment Law Project, Turning “Gig” Jobs Into Good Jobs; https://www.nelp.org/campaign/turning-gig-jobs-into-good-jobs/

2020. 1.부터 시행되고 있는 캘리포니아주 노동법의 ABC 테스트의 예를 들면, 모든 노동자를 근로자로 추정하는 가운데, 이하의 (a),(b),(c) 세 가지 조건을 모두 만족하는 경우에만 해당 노동자를 개인사업자로 보며, 이 추정을 깨뜨리려는 사용자(기업)이 반증을 해야 하는 방식으로 입증책임을 전환했다:

(A) 노동자는 업무 수행과 관련하여, 계약상으로나 실제적으로나 해당 기업의 통제와 지시를 받지 않는다;

(B) 노동자는 해당 기업의 통상적인 사업 범위 외의 업무를 수행한다;

(C) 노동자는 관례적으로 해당 기업과 독립적으로 설립된 직종, 직업 또는 사업에 종사한다.

[그림 3-1] ABC테스트를 활용하는 주(州)들

ABC 테스트를 고용보험법에서 광범위하게 사용하며, 특정 부문에서는 특화된 테스트를 사용하는 주(미네소타, 뉴멕시코)

ABC 테스트 일부를 고용보험법에서 광범위하게 사용하며, 특정 부문에서 임금/노동시간 법제에 사용하는 주(네바다, 네브라스카, 일리노이, 뉴욕, 펜실베니아, 메       인, 메릴랜드, 델라웨어)

ABC 테스트 일부를 고용보험법, 임금/노동시간 법제에 광범위하게 사용하는 주      (캘리포니아, 버몬트, 매사추세츠, 뉴저지)

ABC 테스트 일부를 고용보험법에 사용하는 주(워싱턴, 오레곤, 몬타나, 와이오밍, 유타, 콜로라도, 위스콘신, 인디애나, 루이지애나, 조지아, 웨스트 버지니아, 뉴햄프셔, 코네티컷)

*자료: https://www.nelp.org/campaign/turning-gig-jobs-into-good-jobs/

다만, 의사, 변호사, 부동산 및 보험중개인, 엔지니어, 어업 종사자, 보조금 신청서 작성 전문가(grant writer), 건축가는 모두 이 규정 적용이 제외되어 종전의 테스트에 따라 근로자성을 판단하도록 하였다.

이러한 적용제외 직종들은 재계의 로비활동의 결과로 선정되었을 가능성이 높다(Cherry, Miriam A. “플랫폼 노동자에 대한 법적 보호: 미국 캘리포니아주 AB 5법”, 「국제노동브리프」 2020년 5월호, 39쪽.

AB5 법안 통과는 캘리포니아주만의 사안이 아니라 전국적으로 유사한 입법을 촉진시킬 계기로 기대되었다. 그만큼 이 법안 통과를 막거나 법안을 수정하기 위한 플랫폼기업들의 로비가 치열하게 전개되었다. 결국 Uber, Lyft, DoorDash 등 플랫폼기업이 주도적으로 제안한 캘리포니아 주민발의안 제22호(California Proposition 22)가 2020. 11. 3. 주민투표에서 58.4%의 찬성으로 통과되었다.

Uber, Lyft와 같은 플랫폼기업들은 100달러 값어치의 기프트카드를 뿌리며 법안에 반대하는 시위에 플랫폼노동자들을 동원하였고, 법안이 캘리포니아주상원을 통과하자 2020년 AB5법을 무력화하기 위한 주민투표 발의에 약 2억 5백만 달러를 투입했는데, 이는 캘리포니아주에서 주민투표 선거운동에 투입된 기금 중 가장 많은 액수이다. 또한 Lyft는 기사들에게 AB5 법안 통과로 인해 기사들이 조만간 특정 근무시간에, 특정 구역에서 일하면서 하나의 플랫폼에서만 일해야 할 수도 있다고 이메일로 기사들에게 통보했다.

이것은 앱 기반 운전기사(App-based driver)에게 AB5의 적용을 배제하여 근로자로 인정하지 않는 대신 운전기사의 운행시간에 대해 적용되는 최저임금의 120%를 보장하고, 하루 12시간을 넘는 초과노동을 제한하며, 의료보조금, 사고시 치료비 및 차량보험, 유족 사망보험금 등을 제공하는 내용을 포함하고 있다.

‘앱 기반 운전기사(app-based drivers)’란 ⑴ 기업의 온라인 앱이나 플랫폼을 통해 주문형 기반의 배달 서비스를 제공하거나 ⑵ 보수를 대가로 받기 위해 개인 차량을 이용하여 기업의 온라인 앱 또는 플랫폼을 통해 미리 계획된 운송 서비스를 제공하는 노동자를 말한다.

Business and Professions Code Chapter 10.5(App-based Drivers and Services); 이영주, “플랫폼 노동, 제3의 지위가 해법인가? - 미국의 입법 동향을 중심으로”, 「노동법포럼」 제32호, 2021 참조.

캘리포니아 주민발의안 제22호 통과는 AB5와 유사한 내용으로 입법을 준비하고 있던 미국의 다른 지역에 타격을 준 것은 사실이다. 다만 Proposition 22는 앱 기반 운전기사에게만 적용되기 때문에 다른 유형의 노동자들에게는 여전히 California Labor Code 2750.3조가 적용된다.

한편 전미서비스노조(SEIU)를 비롯한 노조들이 주민발의안 제22호에 대한 위헌 심판 청구를 한 결과, 2021. 8. 20. 캘리포니아주 고등법원은 주민발의안 제22호에 대한 위헌 결정을 하였다.

(2) 프랑스 노동법전

프랑스 노동법제에 관한 소개는 조경배, 『비정규 노동과 법』, 순천향대학교출판부, 2011; 양승엽, “프랑스 사회법의 적용대상과 특정 직업군에 대한 특칙”, 심재진 외, 「특수고용 노동기본권 보장에 관한 해외법제도와 한국적 함의」, 민주노총 법률원, 2020을 참조하였음.

프랑스는 노동법전 제7편에서는 일정한 직업에 종사하는 자에게 노동법을 전부 또는 부분적으로 적용하고 있다. 특히 직업언론인, 공연예술인, 모델 등은 일정한 요건에 해당하는 경우에 고용계약으로 추정한다. ‘추정’은 반증에 의해 깨질 수 있지만, 노동법전은 이 추정이 보수의 지급방식이나 액수 및 계약당사자들이 부여한 계약의 유형 등에 의해 번복되지 않도록 규정하고 있다.

구체적으로 살펴보면, 하나 이상의 신문이나 잡지 또는 출판회사를 위하여 정기적으로 기자로서의 업무를 수행하는 것을 주된 일로 삼고 이로부터 수입의 주요 부분을 획득하는 기자는 근로자로 추정된다(제7111-1조). 인터넷의 발달에 따라 직업언론인의 외연도 확장되었는데 “전기통신회선을 통해 하나 또는 복수의 통신사에서 일을 하는 언론인”에게도 직업언론인으로서 관련 조문을 적용한다(제7111-5조).

자영인 또는 법인이 보수를 대가로 공연예술인의 협력을 확보하는 모든 계약은 고용계약으로 추정된다(제7121-3조). 창작에 있어서 예술인이 사용자의 지휘명령을 일절 받지 않는다거나 창작에 사용된 재료나 도구가 예술인의 소유라거나 예술인이 한 명 또는 그 이상의 보조자를 직접 고용한다는 등의 사정은 근로자 추정을 깨뜨리지 않는다(제7121-4조).

자영인 또는 법인이 보수를 대가로 모델의 협력을 확보하는 모든 계약도 고용계약으로 추정된다(제7123-3조). 이러한 추정은 보수의 지불방법 및 보수액, 당사자들이 계약에 부여한 명칭을 불문하고 이루어지면 모델이 자신의 업무수행에 있어서 완전한 행위의 자유를 보유한다는 입증에 의하여 고용계약의 추정이 번복되지 않는다(제7123-4조).

또한 프랑스 법원은 위장 자영업자로 의심되는 경우 종속성 판단기준을 완화하여 근로자로 인정하는 경향이 강하다. 일례로 화물운송업에서 운송회사와 차량운전자 사이에 비법인 회사 계약을 체결하는 경우가 많은데, 판례는 비법인 회사 계약이 진실한 것인지 아니면 고용계약을 은폐한 것인지를 따져 후자로 판단될 때에는 이를 고용계약으로 간주한다. 판례가 판단기준으로 드는 것들은 다음과 같다.

‘비법인 회사’(société en participation)란 법인 등록을 하지 않은 회사로서, 각 사원들이 자신의 이름으로 영업하는 회사를 말한다.

▶ 노무제공자가 업무 수행에 있어서 완전한 재량권을 갖는지 또는 사업주의 명령에 구속되는지 여부. 사용자가 정한 규칙을 어겼을 때 이에 대한 경고 등의 조치가 이루어지는 경우에는 사업주의 명령에 구속되는 것으로 본다.

▶ 노무제공자가 회사의 운영에 참가하는지 또는 사업주가 회사 운영에 전권을 행사하는지 여부.

▶ 노무제공자의 보수와 사업주가 수수료로 얻는 이익 사이에 심각한 불균형은 없는지 여부. 진실한 비법인 회사 계약으로 인정된 경우를 보면 노무제공자가 실현한 영업이익에서 사업주가 2%를 취하였다. 이에 비해 고용계약으로 인정된 경우에는 사업주가 차량 임대료를 포함하여 24%를 취하였다.

▶ 노무제공자가 자신의 이름으로 고객을 유치할 수 있는지 여부

(3) 스페인, 플랫폼 배달노동자를 근로자로 추정하는 노동법 개정

2020. 9. 25. 스페인 대법원이 배달앱인 글로보(Glovo)의 배달노동자를 근로자로 인정한 판결을 내린 후, 스페인 정부는 노동조합 및 사용자단체와의 협의를 거쳐 2021. 3. 배달앱 노동자를 근로자로 추정하는 입법(일명 “라이더 법”)을 하였다. 이에 따라 스페인 노동법에는 (ⅰ) 몸소 노무를 제공하고, (ⅱ) 최종 소비자에게 배송하며, (ⅲ) 온라인플랫폼을 통해 사용자가 직접적 혹은 암묵적으로 관리권을 행사하고, (ⅳ) 알고리즘을 사용하여 노무제공을 관리하거나 노동조건을 결정하는 경우 근로자로 추정하는 규정이 입법되었다.

또한 스페인 노동법에 플랫폼 노동자의 노동조건을 모니터링할 수 있도록 노동자대표(노동자평의회)에게 배달앱의 알고리즘에 관한 정보를 제공하도록 하는 내용도 포함되었다.

스페인 노동법 제64조 노동자평의회(works council)는 다음과 같은 권리를 가진다:

(d) 노동자의 인적 사항(profile)을 포함한 노동조건, 취업 및 고용 유지에 영향을 미치는 알고리즘 및 인공지능의 기초가 되는 매개변수(parameter), 규칙 및 지시에 관한 정보를 사업자로부터 제공받을 권리

3) ‘중간지대’법을 지양하고 플랫폼 노동자에게 노동법 동등 적용

이탈리아, 스페인 등 몇몇 국가에 입법화되어 있는 중간지대(intermediate category)를 만들어내는 방식은, 엄밀히 보자면 근로자/자영인의 이분법을 유지한 채, 자영인 중에 노동법적 보호가 필요한 집단을 중간범주로 만들어 노동법의 일부 보호를 제공하는 방식이다.

이 방식의 근본적 문제점으로는, 근로자/자영업의 경계를 설정할 때 발생하는 문제가 근로자/중간범주/자영업의 경계를 설정할 때 동일하게 발생한다는 점이다. 특히 중간범주에 해당하는 노무제공자에게는 근로자에 비해 차별적인 일부 보호만 부여됨으로써, 사용자가 근로자를 중간범주의 노무제공자로 위장하는 유인(incentive)이 커진다는 점이 가장 큰 문제로 지적된다. 이러한 문제점을 잘 보여주는 것이 이탈리아의 경험이다.

Countouris, Nicola and Valerio de Sefano, New trade union strategies for new forms of employment. ETUC. Brussels, 2019, p.23.

❍ 이탈리아의 ‘준종속 근로자’ 규정의 실패와 위장 자영인의 증가

이탈리아는 1973년 민사소송법 개정(Law533/1973)을 통해 “종속성이 없더라도, 하나의 사업주에게 계속적이며 조율된 관계에서 몸소 노무를 제공하는 노동자”(lavoratori parasubordinati, 준종속 근로자)에게 노동법원을 이용할 수 있도록 하였다. 이 개정으로 인해 종래 종속노동의 전형적 지표의 하나로 여겨졌던 ‘사업주의 사업 조직과 노무제공자의 협력(coordination), 특정 사업주와 일정기간동안 지속된 계약 관계, 노무제공자가 몸소 업무를 수행하는 특성’(약칭 “co.co.co.") 등이 있음에도 법적으로 근로자가 아니라 독립 계약자(자영인)로 취급하게 되었다. 이에 따라 사용자들은 고용관계에 따르는 책임과 비용을 회피하기 위해 자신의 근로자를 준종속 근로자로 만들었고, 관련 분쟁이 기하급수적으로 증가했다.

2003년 이탈리아정부는 행정입법 제276호(Legislative Decree No. 276/2003, 일명 “비아기[Biagi] 개혁")를 통해 “프로젝트 기반 노동(lavoro a progetto, 'co.co.pro')”이라는 범주를 만드는데, “사업주가 결정한 하나 이상의 특정 프로젝트를 독립적으로 수행”하여야 준종속 근로자의 노무제공으로 인정하는 것이 핵심이었다. 이러한 프로젝트 기반 노동을 수행하는 노무제공자에게는 모성보호, 육아 및 질병휴가와 같은 최소한의 보호를 제공하기로 했지만, 이 입법 이후, 자영인과 종속노동의 성격이 혼재하는 계약형태를 남용할 가능성이 더욱 증가한 것으로 평가된다.

❍ 이탈리아의 대전환: 모든 노동자에게 노동법 적용

2012년 이탈리아는 준종속 근로자의 남용을 막기 위해 Law No. 92/2012(일명 ‘Monti-Fornero 개혁’)을 입법했다. 이는 준종속 근로자에게 사업주가 통제권을 행사하는 것을 금지하고, 사업주의 핵심 사업활동과 겹치는 프로젝트 기반 노동의 활용을 금지하는 것이다. 이처럼 진정으로 독립적인 프로젝트가 아닌 경우 해당 노무제공자는 노무제공을 한 첫날부터 근로자인 것으로 간주되게 되었다.

그리고 2015년 도입된 Legislative Decree No. 81/2015(일명 ‘Jobs Act')는 2003년 비아기 개혁으로 도입된 ‘프로젝트 기반 노동’ 개념을 폐지했다. 대신, 근로자 추정 규정을 통해 ‘근로자’를 취업관계의 기본값으로 설정하고, “업무수행의 시간⸳장소에 관하여 사업주가 그 업무수행 방식을 조직하고, 해당 사업주와 지속적으로 협력하면서 몸소 노무를 제공하는 노동자”(이른바 "collaborations orgnised by the principal")에게 근로자와 동일한 노동법적 보호를 부여하게 되었다.

이후 다시 2019년 법 개정(Legislative Decree No. 101/2019)으로, 고용관계의 존재 여부와 상관없이 플랫폼 노동자를 포함한 모든 노동자에게 노동법적 보호를 적용하게 되었다. 2019년 개정법에 근거하여 2021년 2월 이탈리아 당국은 근로감독을 통해 6만여 명의 라이더에게 노동법을 적용할 것을 명령한 바 있다.

4) 플랫폼 노동자를 비롯한 모든 노동자에게 단체교섭 보장

(1) 아일랜드: 특수형태노무제공자의 단체교섭권 제약하는 경쟁법 개정

2004년 아일랜드 경쟁 당국은, 노동조합(EQUITY/SIPTU)이 광고 전문 기관과 맺은 단체협약이 경쟁법과 충돌한다는 이유로 그 법적 효력을 부인하였다. 이 단체협약은 라디오, TV 영화 및 시각예술분야에 종사하는 특수형태노무제공자를 포함한 노동자들의 보수와 고용조건을 정하고 있었다. 이후 아일랜드에서는 2008년 사회적 대화의 의제 중 하나로 일정한 범주의 취약 노동자에게 단체교섭권을 보장하기 위한 경쟁법 개정 논의가 진행되었다.

2017. 6. 아일랜드 국회는 3가지 범주의 비정규직 노동자에게 단체교섭권을 보장하는 경쟁법 개정안을 통과시켰다. 이 법에서는 ‘위장 자영인(false self-employed worker)’, ‘전적으로 의존적인 자영인(fully dependent self-employment worker)’에 관한 정의를 다음과 같이 신설하고, 이들의 노동기본권을 인정하는 행정적 절차를 마련했다.

• 위장 자영인: “(a) (명시적이든 묵시적이든) 계약을 맺고 다른 사람을 위해 그 사람의 근로자와 동일한 노무를 제공하며, (b) 계약 기간 동안 다른 사람과 종속적 관계를 갖고, (c) 노무제공의 시간, 장소 및 내용에 관해 다른 사람의 지시(instructions)에 따라야 하고, (d) 다른 사람의 사업적 위험을 공유하지 않고, (e) 업무 시간, 장소 및 업무 수행의 방식에 관해 독자적으로 결정할 수 없고, (f) 계약기간 동안 다른 사람의 사업의 일부를 구성하는 개인.

• 전적으로 의존적인 자영인: (a) (명시적이든 묵시적이든) 계약을 맺고 다른 사람을 위해 노무를 제공하며, (b) 2명 이하의 사람에게 노무제공을 하고 얻는 대가가 주 수입인 사람.

(2) 이탈리아의 사례

이탈리아 라치오(Lazio)에서는 2019년 디지털 노동자에게 노동법적 보호를 부여하도록 입법하였고, 단체교섭을 통해 플랫폼 노동자의 기본급(Basic pay)을 정하도록 하였다.

이탈리아의 음식배달플랫폼 Just Eat Italy는 2021. 3. 30. 이탈리아 노조들(FILT CGIL, FIT-CISL, UILTrasporti 및 비정규노동자대표[NIDIL, Felsa, Uiltemp])과 협약을 체결하여 플랫폼 노동자에게 최저보수(시급 8.5 유로), 유급휴가, 병가, 사회보장, 노조 가입을 보장하기로 하였다. 이 단체교섭에는 2021. 3. 26. 배달노동자 총파업을 조직한 Rider X i Diritt 네트워크 소속 단체들도 참여하였다.

(3) 덴마크의 사례

2018년 덴마크의 플랫폼기업 Hilfr(가사서비스)와 노조(3F)가 체결한 단체협약은 종래 비공식고용으로 일했던 가사노동자들을 어떻게 플랫폼노동의 특징에 부합하게 보호할 수 있는지 좋은 사례를 보여준다.

Hilfr 단체협약의 영역본은 De Stefano, Valerio. “Collective bargaining of platform workers: domestic work leads the way”, Regulating for Globalization (10/12/2018)에서 볼 수 있음.

덴마크 플랫폼 가사노동 관련 단체협약의 사례

• 인적 적용범위

프리랜서는 플랫폼을 통해 100시간 노무제공을 하면 자동적으로 근로자의 지위를 얻으며, 본 단체협약의 적용을 받는다.

• 프리랜서

플랫폼을 통해 100시간 노무제공을 한 이후에도 프리랜서로 남기를 희망하는 사람은,  노무제공 시간이 100시간이 되기 전에 그 결정을 Hilfr에 통지해야 한다. 이 경우 프리랜서는 근로자의 지위를 얻지 않으며, 본 단체협약의 적용을 받지 않는다.

• 업무의 확정

업무를 의뢰할 때마다 근로자에게 전자적으로 업무 확정 통지를 하여야 한다. 업무 확정에는 업무 시작시간, 소정노동시간, 합의된 시간급, 업무의 내용 및 업무수행장소가 포함되어야 한다.

• 업무의 취소

서비스이용자(고객)가 정해진 업무 시작시간이 되기 36시간 이내에 업무를 취소한 경우, 서비스이용자는 약정된 임금의 50%에 해당하는 취소 수수료를 지불해야 한다.

• 해고

플랫폼에서 근로자의 인적 사항(프로필)을 삭제하거나 기타 비활성화시키는 경우는 해고로 간주한다.

근로자에게 사전에 서면으로 통지하기 전에는 플랫폼에서 근로자의 인적 사항(프로필)을 삭제하거나 기타 비활성화시킬 수 없다.

해고는 사업주나 근로자와 관련된 실체적 이유가 있어야만 하며, 단체협약의 규정에 따라야 한다.

• 개인 정보

협약의 당사자는 근로자가 언제든지 자신의 프로필이나 플랫폼 상에서 해당 근로자에게 관계된 부정적이거나 허위 또는 공격적인 코멘트, 사진 등의 삭제를 요구할 수 있다는 것에 합의한다.

￭ 영화산업노조의 사례

노무제공의 특성에 걸맞는 맞춤형 보호를 제공하는 사례로 영화산업의 경우를 들 수 있다. 전국영화산업노동조합과 한국영화제작가협회는 2007년 이후 단체협약을 통하여 4대 보험 가입, 직급별 최저임금제 도입, 주 40시간제 실시, 월 1회 이상 정기일 임금 지급, 근로시간 준수, 연장근로시 가산수당 지급, 부당해고 금지 등에 합의한 바 있다.

조감독, 제작, 조명, 촬영 등 영화 스태프들을 중심으로 2005년 12월 결성된 전국영화산업노동조합은 2006년 1월 노조설립신고필증을 받았다. 전국영화산업노조는 영화산업에서 도급인과 유사한 지위의 제작사들이 협약체결권한을 위임한 한국영화제작가협회와 산업별 단체협약 및 임금협약을 체결하고 있다.

전국영화산업노조 2019년 단체협약(발췌)

제23조(표준계약서의 작성)

① 회사는 교섭체결이전 노사 합의한 계약서를 사용한다.

② 회사는 교섭체결이후 별지와 같은 표준계약서를 사용한다.

③ 제2항의 표준계약서를 수정함에 있어, 본 협약에서 정한 기준보다 미달하거나 상반되는 일체의 사항은 이를 무효로 하며, 해당 무효부분은 협약 기준에 따른다.

제31조(임금산정 방법)

① 임금은 작업성과나 양에 관계없이 개별노사가 약정한 시급을 기초하여 산정한다. 다만, 시간외 노동은 단체협약 제30조(시간외 노동수당)에 따라 추가 산입한다.

② 회사는 노조원에게 급여명세서 이외에 노조원이 본인의 임금산정 등에 대한 구체적 내역을 요청할 경우 이에 응해야 한다.

③ 회사는 근로계약 체결시, 종래 소위 ‘포괄임금계약서’와 같이 연장, 야간, 휴일노동수당을 사전에 계산하여 미리 임금에 포함하지 않는다.

제36조(직급 최저시간급)

① 회사는 「영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률」 제3조의3에 따른 표준보수지침 마련 등을 위한 실태조사에 특별한 사유가 없으면 이에 따라야 한다.

② 회사는 전항으로 마련된 표준보수지침을 준수하여야 한다.

③ 전항 표준보수지침이 마련되기 전까지, 「전국영화산업노동조합 직무직급별 최저시간급 권고안」을 참고한다.

제37조(통상주급액)

회사는 근로시간이 40시간에 미달하거나 노무 제공이 이루어지지 못한 주에도 해당 시간급에 48을 곱한 금액이상의 통상주급액을 보장하여야 한다.

제38조(일단위 고용된 노조원의 노동조건)

① 추가 및 대체되는 일단위 고용된 노조원은 임금 및 노동시간, 그 밖의 노동조건이 포함된 별지의 표준계약서를 작성 하여야 한다.

② 일단위 고용인력의 임금은 1일 12시간을 전제로 산정하여야 한다.

③ 일단위 고용된 노조원의 지급되는 임금은 단체협약 제30조를 반영하여 지급한다.

￭ 노조법상 근로자에게 법령상 보호 제공

「영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률」 제2조

21. "영화근로자"란 영화산업에 종사하는 자로서 대통령령으로 정하는 자를 말한다.

→ 시행령  제4조의2(영화근로자) 법 제2조제21호에서 "대통령령으로 정하는 자"란 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제1호에 따른 근로자를 말한다. [본조신설 2015. 11. 11.]

5) 플랫폼노동자의 최저 보수 보장

(1) 뉴욕시 앱 기반 운전기사 최저보수기준

이 부분은 임월산, “해외 플랫폼 안전운임제 사례와 전략”, 「안전운임제 확장 전략: 배달・운송 플랫폼을 중심으로」(공공운수노조 안전운임제 연속워크샵 3차, 2021. 4. 15.)에서 요약, 발췌하였음.

뉴욕시에 북미기계항공우주노동조합(International Association of Machinists and Areospace Workers, IAMAW)의 뉴욕지부가 우버와의 합의로 설립한 독립운전기사길드(Independent Drivers Guild, IDG)와 비영리단체로 설립된 텍시노동자연합(New York Taxi Workers’ Alliance, NYTWA) 등 2개 조직이 앱 기반 운전기사를 경쟁적으로 조직하고 있다. 이 두 조직은 2016~2018년 약 2년 간 최저보수기준(minimum pay standard)을 요구하는 캠페인을 진행했다.

2018년 2월 IDG 조합원 1명이 뉴욕 시청 앞에서 자살하는 등 2018년 한 해 동안 뉴욕에서 8명의 택시와 앱 기반 기사들이 자결하는 사건이 벌어졌다. 우버와 리프트의 사업 재개 이후 발생한 과잉공급에 따른 수입 급감이 주요 원인으로 지목되었다.

IDG와 NYTWA는 끊이지 않는 노동자의 죽음에 대한 앱 기업의 책임을 요구하며 뉴욕시 정부를 압박하였고 결국 2018년 8월에 뉴욕시 의회가 최저보수기준의 취지, 목표, 방향과 함께 수급조절(택시면허 발급 임시 동결)안을 담은 조례 제890B호를 통과시켰다. 2018년 12월에는 뉴욕 택시 면허의 발급 및 산업 규제를 담당하는 택시·리무진 위원회(Taxi & Limousine Commission, TLC)가 최저보수기준을 시간당 26.51달러로 정하고, 2019년 2월부터 제도가 시행되었다.

최저보수기준은 하루 배차 1000회 이상을 기록하는 플랫폼 운영회사(즉 우버와 리프트를 비롯한 4개 기업)에 적용되는데 승객이 내는 요금이 아니라 운전기사가 플랫폼 기업으로부터 받는 건당 요율을 정하고 있다.

보수기준(요율모델)의 구성요소

구성요소	금액(단위)	비고
운영비용	마일당 0.580달러*	연구용역으로 산출한 마일당 운영비용(직업훈련 비용, 면허 및 차량등록 관련 비용 및 각종 세금, 유류비, 보험, 세차 등)
노무비	분(分)당 0.287달러	시급 17.22달러 기준. 뉴욕주에서 규정하는 뉴욕시 최저임금(시급 15달러) + 0.90달러 유급휴가 비용(15달러의 6%. 노동통계청이 제시하는 제조·운수·자재수송 직종의 평균유급휴가 비용) + 1.32달러 급여세(독립계약자가 내야 하 는 고용주 기여금)
합승할증	건당 1달러

* 휠체어 탑승 가능 차량의 경우 마일당 0.803달러

(2) 미국 시애틀시의 사례

2015. 12. 14. 시애틀시는 Uber, Lyft 등 운송 네트워크 기업을 위해 일하는 독립 계약자들의 단체교섭권을 비롯한 노동기본권을 보장하는 조례제124968호를 제정하였다.

https://www.seattle.gov/business-regulations/taxis-for-hires-and-tncs/for-hire-driver-collective-bargaining

조례 제정 이후, 미국 상무부, 자유 재단(Freedom Foundations) 등이 이 조례가 연방 반독점법 및 연방 노동관계법과 충돌한다고 주장하며 소송을 제기했다. 법원은 이를 기각하면서 “ ‘노동’은 소비자보호법에서 규율하는 상품이 아니다. 그러므로 단체교섭을 목적으로 하는 노동의 단결체는 법 위반이 아니다”라고 판시하였다. 그러나 2018년 5월 11일 제9순회 항소법원은 우버 등의 운전기사는 독립계약자이므로 연방 반독점법이 적용되어 시애틀시가 회사와 운전기사 간 임금 계약에 개입할 수 없다고 판결했다.

Chamber of Commerce of the United States of America et al. vs the City of Seattle et al; US District Court, Western Districe of Washington at Seattle. No. C17-0370RSL.

U.S. Chamber of Commerce v. City of Seattle, 9th U.S. Circuit Court of Appeals, No. 17-35640.

결국 2019년 1월 시의회는 조례를 개정하여 단체교섭 대상에서 보수를 제외하였고, 오랜 협상 끝에 2020년 4월 미 상공회의소 및 우버의 자회사(원고)와 시애틀시(피고)는 소 취하에 합의했다. 그 대신, 시애틀시는 조례를 통해 앱 기반 운전기사들에게 최저보수를 지급하도록 하였다. 노조와 시민사회의 요구로 시애틀시는 뉴욕시의 보수기준을 그 모델로 삼았다.

Seattle Municipal Code, Ch. 14.31 http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/tnc-legislation/minimum-compensation-ordinance

또한 시애틀시는 2020년 6월 코로나 위험에 따른 추가 비용 충당을 위해 시애틀시 의회가 음식배달 앱 기업들이 라이더들에게 위험수당을 지급하도록 의무화하는 조례 제126094호를 통과시켰다. 구체적으로, 조례는 시애틀 내 1곳의 픽업 또는 배달 지점이 있는 온라인 주문 건별 2.5달러, 1곳 이상의 픽업 또는 배달 지점별 추가 1.25달러의 위험수당을 지급하도록 하였다. 조례는 이 추가 비용의 부담을 고객에게 전가하는 것을 금지하고 있다. 할증급여 관련 권리를 라이더에게 알릴 플랫폼기업의 의무, 지급 증명 서류를 보관할 의무 등을 명시하고, 신고 및 위반 적발 시의 시정 절차, 처벌(벌금 부과) 등의 조항을 포함하고 있다.

(3) 인도: Motor Vehicle Aggregator Guidelines (2020. 11.)

플랫폼운송사업자(aggregator)는 면허를 받기 위해서 플랫폼 노동자의 노동시간, 보수에 관련된 의무를 준수하여야 한다. 구체적으로, 플랫폼운송사업자는 플랫폼 노동자가 1일에 12시간 이상 로그온(접속)하지 않도록 해야 하는데, 플랫폼 노동자가 복수의 플랫폼을 통해 노무제공을 하는 경우에도 마찬가지 규제가 적용된다. 노동시간이 12시간 상한에 도달하면 노동자에게 10시간의 휴식을 부여해야 한다.

또한 플랫폼 기사에게 해당 지역 택시 요금제를 적용한다. 3킬로미터 택시 운행에 해당하는 요금을 기본요금으로 보장하는데, 기본요금의 1.5배가 최고한도이며 이 중 80% 이상을 플랫폼 기사에게 지급해야 한다.

제4장 플랫폼노동 보호를 위한 법제도 개선방향

1. 플랫폼 사업주의 기능에 따른 노동법적 책임 부여

플랫폼 사업주는 노동력의 이용을 중개하는 역할을 넘어서 노동력의 이용 가격을 정하고 노동조건을 통제하는 지위에 있는 경우가 많다. 또한 플랫폼이 디지털 정보통신 기술에 기반하고 있기 때문에, 노동력의 이용 상황, 노동력의 가격, 플랫폼노동자가 플랫폼을 통하여 어느 정도의 보수를 받는지에 관한 정보를 플랫폼을 통해 축적하며, 이를 플랫폼 노동자에 대한 통제에 활용한다. 이러한 플랫폼 사업주의 노무제공에 대한 지배 및 통제 양식에 따라 플랫폼 사업주의 노동법적 책임을 실질화하기 위한 법개정이 필요하다.

구체적으로는, 디지털 노무제공 플랫폼을 노무이용형 플랫폼과 노무공급형 플랫폼으로 구분할 수 있다([표 4-1]).

그리고 플랫폼 기업이 노무제공자와 노무수령자 사이를 단순히 중개만 하는 경우라면 직업소개로 보아 직업안정법령에 따른 규제를 할 필요가 있다. 그리고 플랫폼기업이 노무제공자의 노무제공의 조건을 계약상으로나 사실상으로 지배하고 있고 노무수령자를 위해 플랫폼 노동자를 공급하는 경우라면, 이는 근로자공급사업으로 보아 직업안정법령에 따른 규제를 해야 한다.

나아가 플랫폼 기업이 자신의 사업을 위해 노무제공자를 사용하는 경우라면 이 때에는 플랫폼 기업을 노동관계법상 사용자로 보아 책임을 부과해야 할 것이다.

[표 4-1]  플랫폼사업주 유형에 따른 노동법상 책임

A. 노무이용형 플랫폼 노무제공자의 노무를 이용하여 사업을 하는 플랫폼 a1. 이면형: 플랫폼사업자가 노무제공자를 직접 통제하는 경우 (예) 요기요플러스, 배민라이더스, 카카오드라이버(대리), 대리주부(가사) a2. 다면형: 플랫폼사업자와 노무제공자 사이에 중간관리업체가 존재하는 경우 (예) 지역배달대행업체, 대리운전관리업체	➡ 플랫폼사업자가 노동관계법상 ‘사용자’로서 책임 부담
B. 노무공급형 플랫폼 노무제공자의 노무를 타인에게 이용하게 하는 플랫폼 b1. 취업자공급형: 노무제공의 조건(보수 등)을 계약상 또는 사실상 지배하면서 노무이용자를 위해 노무제공자를 공급(파견)하는 경우 (예) 플리토(번역), 케어네이션(간병) b2. 직업소개형: 노무제공자와 노무이용자 사이의 취업관계 성립을 중개만 하는 경우 (예) 위시켓(IT전문가), 숨고(레슨), 크몽(미디어콘텐츠, 레슨)	➡ 플랫폼사업자가 노무제공자의 취업관계에 관여하는 만큼 직업안정법의 규제 강화

2. 일반법으로서의 「직업안정법」을 통한 플랫폼사업자의 규제

1) 직업안정법의 보호 대상을 ‘취업자(구직자)’로 확대

❍ 고용정책기본법으로서의 직업안정법의 목적에 부합하도록 직업안정법 상 ‘직업’의 범위를 근로자의 고용만이 아니라 노무제공자 일반의 취업활동으로 넓혀야 함. 직업정보제공, 직업소개, 직업훈련 등 고용정책입법의 대상을 모든 취업자(및 그 희망자)로 개정해야 함.

현행법	개정요구(안)
제2조의2(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다. 1. “직업안정기관”이란 직업소개, 직업지도 등 직업안정업무를 수행하는 지방고용노동행정기관을 말한다. 2. “직업소개”란 구인 또는 구직의 신청을 받아 구직자 또는 구인자(求人者)를 탐색하거나 구직자를 모집하여 구인자와 구직자 간에 고용계약이 성립되도록 알선하는 것을 말한다. 3. “직업지도”란 취업하려는 사람이 그 능력과 소질에 알맞은 직업을 쉽게 선택할 수 있도록 하기 위한 직업적성검사, 직업정보의 제공, 직업상담, 실습, 권유 또는 조언, 그 밖에 직업에 관한 지도를 말한다. 4. “무료직업소개사업”이란 수수료, 회비 또는 그 밖의 어떠한 금품도 받지 아니하고 하는 직업소개사업을 말한다. 5. “유료직업소개사업”이란 무료직업소개사업이 아닌 직업소개사업을 말한다. 6. “모집”이란 근로자를 고용하려는 자가 취업하려는 사람에게 피고용인이 되도록 권유하거나 다른 사람으로 하여금 권유하게 하는 것을 말한다. 7. “근로자공급사업”이란 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 말한다. 다만, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 근로자파견사업은 제외한다. 8. “직업정보제공사업”이란 신문, 잡지, 그 밖의 간행물 또는 유선ㆍ무선방송이나 컴퓨터통신 등으로 구인・구직 정보 등 직업정보를 제공하는 사업을 말한다. 9. “고용서비스”란 구인자 또는 구직자에 대한 고용정보의 제공, 직업소개, 직업지도 또는 직업능력개발 등 고용을 지원하는 서비스를 말한다.	제2조의2(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다. 1. “취업서비스”란 구인자 또는 구직자에 대한 직업정보의 제공, 직업소개, 직업지도 또는 직업능력개발 등 취업을 지원하는 서비스를 말한다. 2. “직업안정기관”이란 직업안정 및 취업서비스 업무를 수행하는 지방고용노동행정기관을 말한다. 3. “직업소개”란 구직자 또는 구인자를 탐색하거나 구직자를 모집하여, 구인자와 구직자 간에 취업관계가 성립되도록 정보를 제공하거나 알선하는 것을 말한다. 4. “직업지도”란 취업하려는 사람 또는 학생이 그 능력과 소질에 알맞은 직업을 쉽게 선택할 수 있도록 하기 위한 직업적성검사, 직업정보의 제공, 직업상담, 실습, 권유 또는 조언, 그 밖에 직업에 관한 지도를 말한다. 5. “무료직업소개사업”이란 구인자 및 구직자로부터 수수료, 회비 또는 그 밖의 어떠한 금품도 받지 아니하고 하는 직업소개사업을 말한다. 6. “유료직업소개사업”이란 무료직업소개사업이 아닌 직업소개사업을 말한다. 7. “모집”이란 사람을 고용하려는 자가 취업하려는 사람에게 피고용인이 되도록 권유하거나 다른 사람으로 하여금 권유하게 하는 것을 말한다. 8. “취업자공급사업”이란 자신이 지배하는 관계에 있는 사람을 타인에게 사용하게 하는 것을 말한다. “직업안정법 제33조 제1항 소정의 근로자공급사업에 해당하기 위하여는 공급사업자와 근로자간에 고용 등 계약에 의하거나 사실상 근로자를 지배하는 관계가 있어야 하고 공급사업자와 공급을 받는 사용사업자간에 제3자의 노무제공을 내용으로 하는 공급계약이 있어야 하며 근로자와 공급을 받는 자간에는 사실상 사용관계가 있어야 한다.”(대법원 1999. 11. 12. 선고 99도3157 판결 등) 9. “직업정보제공사업”이란 신문, 잡지, 그 밖의 간행물 또는 유선・무선방송이나 컴퓨터통신 등으로 구인・구직 정보 등 직업정보를 제공하는 것을 말한다. 10. “플랫폼사업자”란 구직자 또는 구인자에 관련된 자료 및 정보 등을 수집・관리하여 이를 전자정보 형태로 처리하는 시스템(이하 “온라인 플랫폼”이라 한다)을 구축하거나 운영하는 사업자를 말한다.

2) 유료직업소개사업 규제 강화

(1) 구직자로부터 금품 수수 금지

현행법	개정요구(안)
제19조(유료직업소개사업) ③ 제1항에 따른 등록을 하고 유료직업소개사업을 하는 자는 고용노동부장관이 결정・고시한 요금 외의 금품을 받아서는 아니 된다. 다만, 고용노동부령으로 정하는 고급・전문인력을 소개하는 경우에는 당사자 사이에 정한 요금을 구인자로부터 받을 수 있다.	제19조(유료직업소개사업) ③ 유료직업소개사업을 하는 자는 구직자로부터 금품을 받아서는 아니 된다. 다만, 「고용정책 기본법」에 따른 고용정책심의회(이하 “고용정책심의회”라 한다)의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 결정・고시한 요금을 구인자로부터 받을 수 있다.

※ ILO 제181호 협약(민간직업중개기관 협약)은 구직자로부터 소개요금 징수를 원칙적으로 금지

제7조

1. 민간 직업소개업체는 직접 또는 간접적으로, 전체 또는 부분적으로 수수료나 비용을 노무제공자에게 청구해서는 안된다.

2. 노무제공자의 이익을 위해서, 그리고 대표적 노사단체와 협의한 후에, 권한 있는 기관은 민간 직업소개업체가 제공하는 특정 형태의 서비스 및 일정 범주의 노무제공자와 관련하여 위의 1항에 대한 예외를 인정할 수 있다.

3. 위 2항에 의거 예외를 인정하는 회원국은 국제노동기구 헌장 22조에 의거한 보고에 그러한 예외와 예외를 허용한 이유에 대해 정보를 제공해야 한다.

(2) 제3자를 통한 위탁모집 등 사실상의 직업소개에 대한 규제 복원

피용자가 아닌 제3자를 통한 위탁모집은 직업안정법 제정 당시부터 허가제로 규제되었으나 1999년 개정으로 허가제를 폐지.

1999년 개정 전	현행법
제29조 (위탁모집) ①근로자를 고용하고자 하는 자가 그의 피용자외의 자에게 근로자의 모집을 위탁하고자 하는 경우에는 노동부장관의 허가를 받아야 한다. ② 근로자를 고용하고자 하는 자가 그의 피용자외의 자에게 제1항 규정에 의한 모집에 따르는 보상금을 주고자 하는 경우에는 노동부장관의 허가를 받아야 한다. ③ 제1항 또는 제2항의 규정에 의한 허가의 절차, 보상금의 기준등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제28조(근로자의 모집) 근로자를 고용하려는 자는 광고, 문서 또는 정보통신망 등 다양한 매체를 활용하여 자유롭게 근로자를 모집할 수 있다. [전문개정 2009. 10. 9.] 제29조 삭제 <1999. 2. 8.>

- 우리 직업안정법의 모델이 된 일본 직업안정법은 근로자모집은 원칙적으로 자유이나 제3자가 개입하는 위탁모집은 허가제로 규제함.

[개정요구] “모집”의 정의 규정에서 “다른 사람으로 하여금 권유하게 하는 것”을 삭제하여, 제3자 위탁모집의 경우 최소한 직업소개로 규율하게 함(안 제2조의2 제7호)

(3) 직업정보제공사업과 직업소개의 구분

직업소개의 일부분인 직업정보제공사업만을 분리하여 독립한 사업으로 영위하게 한 것은 1994년 직업안정법 개정 때 신설됨.

현행법은 직업정보제공사업을 신고만으로 할 수 있도록 하고, 직업소개사업에 관한 규제는 적용하지 않고 있음. 반면 일본 후생노동성은 민간기업이 인터넷에 의하여 구인정보, 구직자정보 등을 제공하는 경우 직업안정법 4조에서 규정하는 직업소개에 해당하는지 여부에 관한 기준을 제시한 행정지침을 제시하고 있으며, 이 기준에 따라 직업소개로 판단되는 사업의 경우 후생노동대신의 허가가 필요함.

인터넷에 의한 구인 정보, 구직자 정보 제공은 다음 ①에서 ③까지의 어느 하나에 해당하는 경우에는 직업소개에 해당함.

① 제공된 정보의 내용 또는 제공 상대에 관하여 사전에 명시적으로 설정된 객관적 검색조건에 기하지 않고 정보제공사업자의 판단에 의해 선별 및 가공을 행하는 것

② 정보제공사업자가 구직자에게 구인정보에 관한 연락을 하거나 구인자에게 구직자 정보에 관한 연락을 하는 것

예) 정보제공사업자 스스로 응모 또는 채용의 권장 등을 행하는 예

③ 구직자와 구인자 사이의 의사소통을 정보제공 사업자의 홈페이지를 통하여 중개하는 경우에 당해 의사소통을 위한 통신 내용을 가공하는 것

예) 구직자 또는 구인자가 정보제공 사업자의 홈페이지를 경유하여 전자메일로 응모 또는 권유를 행할 수 있게 하는 예

④ ③ 이외에 정보제공 사업자에 의한 선전 광고의 내용, 정보제공 사업자와 구직자 또는 구인자 사이의 계약내용 등에 비추어 정보제공 사업자가 구직자 또는 구인자 사이의 고용을 알선하는 것으로 인터넷에 의한 구인정보, 구직자 정보의 제공은 그 일부로서 이루어지는 경우라면 전체로 보아 직업소개에 해당함

예) 구직자 및 구인자에 대해 직업소개사업으로서의 선전광고를 행한 예

[개정요구] 컴퓨터통신 등을 통한 직업정보제공사업과 직업소개의 구분 기준에 관한 기준 마련

3) 직업안정법의 규제 대상으로 ‘플랫폼사업자’ 신설

￭ 정부(장철민 의원)안

제2절 노무중개ㆍ제공플랫폼에 대한 특례<신설>

제41조(노무중개ㆍ제공플랫폼 정보 신고) ① 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 일정한 대가를 얻는 계약 체결을 위하여 그 계약 정보를 제공하거나 계약 체결을 중개하는 정보처리능력을 가진 전자적 장치 또는 체계(이하 “노무중개ㆍ제공플랫폼”이라 한다)를 운영하여 사업을 하려는 자는 해당 노무중개ㆍ제공플랫폼의 운영에 관한 정보를 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 신고 내용을 변경하거나 노무중개ㆍ제공플랫폼을 폐지하는 경우에도 또한 같다.

② 고용노동부장관은 제1항 전단에 따른 신고를 하지 않은 자에 대하여 신고대상임을 통보할 수 있고, 이를 통보받은 자는 통보받은 날로부터 30일 이내에 신고하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 신고 내용, 방법 및 절차, 신고대상 통보 내용 및 방법은 대통령령으로 정한다. (이하 생략)

￭ 민주노총 입법요구안

① 노무공급형(B) 플랫폼이 직업안정법의 규제를 받도록 ‘직업소개’의 정의를 확대하고, ‘플랫폼사업자’ 정의 신설

제2조의2(정의)

3. “직업소개”란 구직자 또는 구인자를 탐색하거나 구직자를 모집하여, 구인자와 구직자 간에 취업관계가 성립되도록 정보를 제공하거나 알선하는 것을 말한다.

10. “플랫폼사업자”란 구직자 또는 구인자에 관련된 자료 및 정보 등을 수집・관리하여 이를 전자정보 형태로 처리하는 시스템(이하 “온라인 플랫폼”이라 한다)을 구축하거나 운영하는 사업자를 말한다.

② 플랫폼사업자가 하는 직업소개에 대한 직업안정법 규제 강화

개정요구(안)

제3장 직업안정기관의 장 외의 자가 하는 직업소개사업, 직업정보제공사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업 등

제1절의2 플랫폼사업자가 하는 직업소개사업<신설>

제27조의1(플랫폼사업자가 하는 직업소개사업) ① 직업소개사업을 하려는 플랫폼사업자는 고용노동부장관에게 등록하여야 한다. 등록한 사항을 변경하려는 경우에도 또한 같다.

② 제1항에 따른 등록기준이 되는 인적・물적 요건과 그 밖에 직업소개사업에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 제1항에 따른 등록을 하고 직업소개사업을 하는 플랫폼사업자 및 그 종사자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 구인자가 구인신청 당시 「근로기준법」 제43조의2에 따라 명단이 공개 중인 체불사업주인 경우 구직자에게 그 사실을 고지할 것

2. 구인자의 사업이 행정관청의 허가・신고・등록 등이 필요한 사업인 경우에는 그 허가・신고・등록 등의 여부를 확인할 것

3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

제27조의2(구직자로부터 금품 수수 금지)* 플랫폼사업자 및 그 종사자는 어떠한 명목으로든 구직자 및 취업자로부터 회비, 수수료 등 금품 및 기타 이에 준하는 것을 받거나 그 밖의 이익을 취하여서는 아니 된다. 다만, 고용노동부령으로 정하는 경우에는 「고용정책 기본법」에 따른 고용정책심의회(이하 “고용정책심의회”라 한다)의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 결정・고시한 요금을 취업자로부터 받을 수 있다.

현재 대부분의 플랫폼사업자가 노무를 제공하려는 자로부터 회비, 수수료 등을 받고 있음.

(예) 웹기반 인력중개 플랫폼 ‘업워크’는 노무제공자가 일감에 지원할 때마다 커넥트(플랫폼 내에서 사용되는 코인)을 지불해야 하고, 일감을 수행한 후 수수료를 지불해야 함.

제27조의3(공정한 플랫폼 이용계약의 체결) ① 플랫폼사업자와 구직자와 온라인 플랫폼 이용에 관한 계약(이하 “플랫폼 이용계약”이라 한다)을 공정하게 체결하고, 이를 신의에 따라 성실하게 이행하여야 한다.

② 플랫폼사업자는 플랫폼 이용계약을 체결할 때에 다음 각 호의 사항이 명시된 플랫폼 이용계약서를 구직자에게 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다. 이하 같다)으로 제공하여야 한다.

1. 온라인 플랫폼이 중개하는 취업서비스의 내용

2. 구직자에 관련된 정보가 온라인 플랫폼에 노출되는 순서, 형태 및 기준 등에 관한 사항

3. 온라인 플랫폼 이용계약의 기간, 변경, 갱신 및 해지 사유와 절차

3. 온라인 플랫폼 이용의 개시, 제한, 중지의 기준 및 절차

4. 그 밖에 온라인 플랫폼 이용계약 당사자의 권리・의무에 관한 사항으로 대통령령으로 정하는 사항

③ 정부는 온라인 플랫폼 이용계약의 당사자가 대등한 입장에서 공정하게 계약을 체결할 수 있도록 표준 플랫폼이용계약서를 개발하고 이를 보급하여야 한다.

제27조의4(플랫폼 이용계약의 변경・해지)

① 플랫폼사업자는 정당한 이유 없이 구직자의 플랫폼 이용을 제한하거나 플랫폼 이용계약을 해지할 수 없다.

② 플랫폼사업자는 플랫폼 이용계약을 변경 또는 해지하려는 경우에 적어도 다음 각 호에서 정한 기간 이전에 그 내용・이유 및 시기 등을 서면으로 구직자에게 제공하여야 한다. 다만, 각 호에서 정한 기간을 준수하기 어려운 부득이한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 플랫폼 이용계약을 변경하려는 경우: 10일

2. 플랫폼 이용계약을 제한, 정지, 해지하려는 경우: 30일

③ 제3항에 따른 절차를 거치지 아니한 플랫폼 이용계약의 변경, 제한, 정지 및 해지는 그 효력이 없다.

제27조의5(취업방해의 금지) 플랫폼사업자는 구직자와 구인자 사이의 의사소통을 정당한 이유 없이 제한하거나, 구직자의 취업을 방해하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제27조의6(구직자의 개인정보 보호 등) ① 플랫폼사업자는 「개인정보 보호법」 등에 따라 구직자의 개인정보, 인적 사항, 경력, 노무제공의 이력 등(이하 “개인정보 등”이라 한다)을 보호하고, 이를 위하여 필요한 조치를 하여야 한다.

② 플랫폼사업자는 온라인 플랫폼을 통하여 수집한 개인정보 등을 취업서비스의 목적 외의 용도로 이용하거나 제3자에게 제공하여서는 아니 된다. 다만, 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

③ 구직자는 언제든지 온라인 플랫폼에 수집 및 게시된 자신의 개인정보 등에 사실과 다르거나 차별적 내용이 있을 경우 정정, 삭제 및 파기를 요구할 수 있다.

④ 플랫폼사업자는 제3항에 따른 구직자의 요구를 받았을 때에는 개인정보 등의 정정 또는 삭제에 관하여 다른 법령에 특별한 절차가 규정되어 있는 경우를 제외하고는 지체 없이 그 개인정보 등을 조사하여 구직자의 요구에 따라 정정, 삭제, 파기 등 필요한 조치를 한 후 그 결과를 구직자에게 알려야 한다.

⑤ 플랫폼사업자는 구직자가 온라인플랫폼을 통해 소개받은 노무를 제공한 사실, 노무제공에 관한 구인자의 평가, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명 등을 요구하면 해당 정보를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다. 이하 같다)으로 제공하여야 한다. 다만, 노무를 제공한 날부터 3년이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

제27조의7(노무제공의 대가의 보호) ① 플랫폼사업자는 구인자와 구직자 사이에 취업관계가 성립되면 해당 노무제공의 대가(이하 “보수”라 한다), 보수의 지급기준 및 지급일 등에 관한 정보를 구직자에게 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다. 이하 같다)으로 제공하여야 한다.

② 취업자의 노무제공을 받은 자가 플랫폼사업자를 통해 보수를 지급할 경우, 노무제공을 받은 자와 플랫폼사업자가 연대하여 노무제공에 대하여 약정된 보수의 전액을 통화(通貨)로 지급할 책임이 있다.

제27조의8(준용) 플랫폼사업자가 하는 직업소개사업에 관하여 제21조부터 제27조를 준용한다.

*현행 ‘국내유료직업소개요금 등 고시’ [고용노동부고시 제2017-22호]는 구직자에 대한 소개요금을 다음과 같이 규정하고 있음.

나. 구직자에 대한 소개요금

1) 고용기간이 3개월 미만인 경우: 고용기간 중 지급받기로 한 임금의 100분의 1 이하(다만, 2017년 7월 1일부터 2019년 6월 30일까지는 100분의 3 이하로 한다)

2) 고용기간이 3개월 이상인 경우: 3개월간 지급받기로 한 임금의 100분의 1 이하(다만, 2017년 7월 1일부터 2019년 6월 30일까지는 100분의 3 이하로 한다)

3. 파출부, 간병인 등 일용근로자를 회원제로 소개·운영하는 경우에는 소개요금에 갈음하여 구인자 및 구직자로부터 최저임금법 제10조제1항에 따라 고용노동부장관이 고시한 시간급 최저임금을 월 209시간을 기준으로 월 단위로 환산한 금액의 4% 이내의 범위에서 각각 회비를 징수할 수 있다. 이 경우 회원으로 가입한 일용근로자에게는 월회비 외에 추가 소개요금을 징수할 수 없다.

4. 소개요금의 산출근거가 되는 임금은 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금으로 한다. 다만, 임금을 따로 정하지 않고 봉사료를 주된 수입으로 하는 직종에 소개하는 경우에는 구인자가 제출하는 수입보증서의 금액에 의하여 임금을 산출하며, 구인자가 숙식을 제공하는 경우에는 월 5만원의 범위에서 해당 숙식비를 임금에 가산할 수 있다.

￭ 직업소개에서 구직자로부터 금품 수수 금지의 입법례: 독일의 경우, 직업소개에 의해 근로계약이 체결된 경우에만 구직자로부터 수수료 수취 가능. 그리고 최초부터 취업관계의 기간이 3개월 미만으로 정해진 경우(제1호), 근로자가 취업개시 직전 4년 동안 3개월 이상 사회보험가입의무가 있는 고용관계에 있었던 종전 사용자와 취업관계를 맺게 된 경우(제2호)에 구직자로부터 수수료 수취 금지(사회법전 제3권 제45조 제6항 제6문).

[개정요구]

￭ 1안: 모든 직업소개에서 구직자로부터 금품 수수 금지(안 제19조)

￭ 2안: 플랫폼사업자가 하는 직업소개의 경우에 구직자로부터 금품 수수 금지(안 제27조의2)

- 원칙적으로 구직자로부터 금품 수수 금지. 예외적인 경우 제한적 한도의 금품 수수 허용

- 금품 수수가 허용되는 예외적 경우로서, △근로계약관계를 알선한 경우, △취업관계의 기간이 3개월 이상으로 정해진 경우 등을 규정할 수 있음.

③ 플랫폼사업자의 근로자공급사업 금지

현행 직업안정법령은 국내 근로자공급사업의 경우 허가받은 노동조합만이 할 수 있도록 규제하고 있다. 그러나 위법한 근로자공급사업을 한 경우 공급사업주 및 사용사업주의 책임에 관해서는 구체적으로 정하고 있지 않다.

따라서 플랫폼사업자가 직업안정법령 위반의 근로자공급사업을 한  경우 플랫폼사업자를 노동관계법상 사용자로 보아 책임을 부과해야 한다.

현행법	개정요구(안)
제33조(근로자공급사업) ① 누구든지 고용노동부장관의 허가를 받지 아니하고는 근로자공급사업을 하지 못한다. ② 근로자공급사업 허가의 유효기간은 3년으로 하되, 유효기간이 끝난 후 계속하여 근로자공급사업을 하려는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 연장허가를 받아야 한다. 이 경우 연장허가의 유효기간은 연장 전 허가의 유효기간이 끝나는 날부터 3년으로 한다. ③ 근로자공급사업은 공급대상이 되는 근로자가 취업하려는 장소를 기준으로 국내 근로자공급사업과 국외 근로자공급사업으로 구분하며, 각각의 사업의 허가를 받을 수 있는 자의 범위는 다음 각 호와 같다. 1. 국내 근로자공급사업의 경우는 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 노동조합 2. 국외 근로자공급사업의 경우는 국내에서 제조업ㆍ건설업ㆍ용역업, 그 밖의 서비스업을 하고 있는 자. 다만, 연예인을 대상으로 하는 국외 근로자공급사업의 허가를 받을 수 있는 자는 「민법」 제32조에 따른 비영리법인으로 한다. ④ 고용노동부장관이 제3항에 따라 근로자공급사업을 허가하는 경우 국내 근로자공급사업에 대하여는 노동조합의 업무범위와 해당 지역별ㆍ직종별 인력수급상황 및 고용관계 안정유지 등을, 국외 근로자공급사업에 대하여는 해당 직종별 인력수급상황, 고용관계 안정유지 및 근로자취업질서 등을 종합적으로 고려하여야 한다. (이하 생략)	제33조(취업자공급사업) ① 누구든지 고용노동부장관의 허가를 받지 아니하고는 취업자공급사업을 하지 못한다. ②~⑥까지 “근로자”를 “취업자”로 변경 제33조의2 <신설> ① 플랫폼사업자가 취업자의 노무제공의 대가의 기준을 정하는 등 노무제공과 관련된 조건을 지배하면서 타인에게 취업자를 사용하게 하는 경우 취업자공급사업을 하는 것으로 본다. ② 플랫폼사업자가 제33조에 따른 허가를 받지 아니하고 취업자공급사업을 하는 경우 플랫폼사업자가 해당 취업자를 고용한 것으로 본다.

3. 일하는 사람의 기본법으로서 「근로기준법」을 통한

특수고용・플랫폼 노동자 보호

1) ‘근로자’ 정의 확대

현행법	개정요구(안)
제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.	제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “근로자”란 직업의 종류 또는 계약의 형식이나 명칭과 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 자신의 노무를 제공하거나 제공하려는 사람을 말한다. 2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 5. “임금”이란 사용자 등이 노무제공의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

2) 사용자책임의 주체로서 ‘노무이용 플랫폼사업자’ 정의

❍ 노무이용형 플랫폼(A)을 ‘노무이용 플랫폼사업자’로 규정하여 근기법의 규제 대상으로 포섭

제2조 ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

10. “노무이용 플랫폼사업자”란 근로자의 노무제공에 관련된 자료 및 정보 등을 수집・관리하여 이를 전자정보 형태로 처리하는 시스템(이하 “노무이용 플랫폼”이라 한다)을 통해 근로자를 사용하여 사업을 하는 자를 말한다. 노무이용 플랫폼사업자가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 제2호의 “사용자”로 본다.

가. 근로자의 노무제공 방식을 정하는 경우

나. 근로자의 노무제공의 대가의 기준을 정하는 경우

3) 노무이용 플랫폼사업자의 책임 강화

① 노무제공 조건의 명시

제17조의2(노무이용 플랫폼사업자의 의무)<신설>

노무이용 플랫폼사업자는 근로자와 계약을 체결할 때 다음 각 호의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다. 이하 같다)을 제공하여야 한다. 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 노무제공의 내용

2. 노무제공의 대가(이하 “보수”라 한다), 보수의 지급기준, 지급방법 및 지급일 등

3. 노무이용 플랫폼을 통한 노무제공계약의 기간, 변경, 갱신 및 해지 사유와 절차

4. 노무이용 플랫폼 이용의 개시, 제한, 중지의 기준 및 절차

5. 그 밖에 당사자의 권리・의무에 관한 사항으로 대통령령으로 정하는 사항

② 일방적 계약 해지 등의 제한

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)・산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

③ 노무이용 플랫폼에 존재하는 근로자의 계정을 정지시키거나 차단하는 것은 해고로 본다.<신설>

③ 취업 및 노무제공 조건에 영향을 미치는 알고리즘 내지 인공지능(AI)에 대한 알 권리 규정

노무제공자는 자신의 노무제공과 관련된 정보 및 자신에 대한 평가(평점) 데이터에 접근할 수 있어야 하며, 부당하거나 차별적 평가에 대해 이의를 제기할 수 있어야 하며, 정당한 사유가 없는 부정적 평가(평점)은 노무제공자의 노동 이력에서 삭제되어야 한다.

플랫폼 노동자는 자신의 과업 수행 이력, 보수 지급 이력, 보험가입 내역 등 데이터에 접근할 수 있어야 한다.

플랫폼이 전자적으로 관리하는 노무제공자에 대한 평점, 과업수행 이력 등 노동이력 정보에 관한 노무제공자의 소유권을 인정해야 하며, 이러한 노동이력 정보는 노무제공자가 다른 사업주를 위한 노무를 제공할 때 활용할 수 있도록 개별적 보유(portable)가 가능해야 한다.

제00조(노무이용 플랫폼 사업자의 정보 제공 및 협의) <신설>

① 근로자는 노무이용 플랫폼을 통한 자신의 노무제공과 관련된 정보를 제공받고, 열람(사본의 발급을 포함한다. 이하 같다)을 요구할 권리, 정보의 처리 정지, 정정・삭제 및 파기를 요구할 권리를 가진다.

② 노무이용 플랫폼 사업자는 근로자가 다음 각 호의 정보를 요청하는 경우에 대통령령으로 정하는 바에 따라 제공하여야 한다.

1. 근로자에 대한 노무제공 기회의 제공, 보수 등 노무제공의 조건, 노무제공계약의 존속 등에 영향을 미치는 알고리즘 및 인공지능의 기초가 되는 매개변수, 규칙 및 지시에 관한 정보

2. 근로자의 노무제공을 평가하는 경우에 평가 방법・기준 및 결과 활용 등에 관한 주요 사항

※ [참조] 스페인 Workers Statute (2021. 3. 11. 이른바 ‘라이더 법’ 개정)

제64조 노동자평의회(works council)는 다음과 같은 권리를 가진다:

(d) 노동자의 인적 사항(profile)을 포함한 노동조건, 취업 및 고용 유지에 영향을 미치는 알고리즘 및 인공지능의 기초가 되는 매개변수(parameter), 규칙 및 지시에 관한 정보를 사업자로부터 제공받을 권리

※ [참조] 프랑스 노동법전 L7342-7조

플랫폼을 통한 노무제공자는 자신을 식별하도록 해주며 자신의 노무제공과 관련된 모든 플랫폼 상 정보에 대한 접근권을 가진다.

플랫폼노무제공자는 이상의 정보를 구조화된 양식으로 제공받고 그 정보를 전송(transmit)할 권리를 가진다.

이상의 정보의 구체적 범위, 정보 접근・추출 및 전송 방식에 대하여는 시행령으로 정한다.

④ 노동조건의 최저 기준 보장

플랫폼 노동의 경우 개별 과업 수행에 소요되는 노동시간은 단속적(斷續的)이고 초단시간이더라도 부족한 소득을 보충하기 위해 플랫폼 노동자가 더 많은 일감을 처리하는 경우 노무제공자의 전체 노동시간은 장시간이 되는 경우가 많다. 또한 과업과 과업 사이의 이동 및 대기시간, 플랫폼의 호출에 응낙하기 위해 대기하는 시간, 일감을 찾고 과업을 준비하기 위해 소요되는 시간 등 보상되지 않는 노동시간이 차지하는 비중이 큰 특성도 있다.

노무제공자를 장시간노동으로부터 보호하기 위해서는 우선, 플랫폼 노동에서의 ‘노동시간’에 대한 개념 규정을 새롭게 하는 것부터 필요하다. 영국 고등법원이 우버(Uber) 기사의 노동시간을 특정 승객의 운송업무를 수락했을 때가 아니라 우버에 로그인하였을 때부터 시작되는 것으로 판단한 것처럼, 플랫폼노동자가 과업 수락을 위해 대기하는 시간도 노동시간으로 포섭하는 법제 도입이 필요하다.

Uber v. Aslam & others 사건.

플랫폼 노동자에게 최저보수를 보장하기 위해 노동시간의 최저기준이 마련되어야 한다. 관련하여 네덜란드의 0시간 계약 규제 모델을 참조할 수 있다. 이에 따르면 노무제공 후 일정한 기간이 지나면, 직전 분기의 평균 노무제공시간을 산정 근거로 하여 최저 노동시간이 보장되도록 하고 있다.

❍ 노무제공 후 일정한 기간이 지나면, 직전 분기의 평균 노무제공시간을 산정 근거로 하여 최저 노동조건 보장(네덜란드의 0시간계약 보호 모델 등을 참조)

제18조의2 ① 노무이용 플랫폼사업자에게 노무를 제공하는 근로자의 근로조건은 직전 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)의 평균 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정한다.

② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 노무이용 플랫폼사업자는 제1항에 따른 산정을 위해 노무제공의 내용, 노무제공의 대가 및 시간에 관한 자료 또는 이와 관련된 정보를 대통령령으로 정하는 바에 따라 노무제공자에게 제공하여야 한다.

※ 참조: 단시간 근로자의 근로조건

근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

※ 참조: 「가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률」

제16조(유급휴일 및 연차 유급휴가) ① 가사서비스 제공기관의 사용자는 가사근로자에게 「근로기준법」 제55조 및 제60조에 준하는 수준의 유급휴일 및 연차 유급휴가를 주어야 한다.

② 제1항에 따른 유급휴일 및 연차 유급휴가의 구체적인 산정기준과 유급휴일 및 연차 유급휴가 기간에 가사서비스 제공기관의 사용자가 가사근로자에게 지급하여야 하는 임금의 산정기준은 가사근로자가 실제 근로한 시간을 기준으로 대통령령으로 정한다.

❍ 보수의 불규칙성·불안정성은 특수고용/플랫폼 노동에서 극단적으로 나타나지만 전체 노동자에게도 증가하고 있는 문제임. 따라서 근로기준법의 임금에 관한 규정을 노무제공 양태의 변화에 조응하여 현대화할 필요가 있음.

- 근로기준법 제47조는 “사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다”고 규정하고 있다. ‘도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도’란 성과급, 판매수당 등 임금의 전부 또는 일부가 노동의 실적·성과·능률 등에 따라 결정되는 계약을 말한다. 임금이 도급제 등 일의 완성 여부에 따라 지급될 경우 똑같은 노동시간을 일하더라도 임금액이 변동되거나, 고객 부족이나 설비·원료 등의 조잡 등 근로자에게 책임 없는 사유로 실적이 떨어져서 임금이 저하되는 등 근로자의 생활이 불안정해질 수 있는 위험성이 있기 때문에 마련된 규정으로 볼 수 있다(임종률, 2019: 425). 그러나 구체적으로 어느 정도의 임금을 보장해야 하는가에 관해 하위법령이 마련되어 있지 않다.

이처럼 노동의 성과와 보수를 전면적으로 연동시키는 방식은 역사적으로 노동법이 노동조건의 최저기준을 정하는 방식으로 노동자라는 ‘특수한 상품’을 보호해왔던 방식을 역전시킨다는 점에서 ‘노동력의 재상품화(recommodification)' 전략이라고 지적된다(Frade & Darmon, 2005: 109). 즉 특수고용 노동자의 완전성과급제나 도급제 보수는 도급․위임계약의 성질이 아니라 최저한의 보수도 보장되지 않는 열악한 지위를 반증하는 요소이고, 「근로기준법」제47조는 이러한 노동자의 최저 보수를 보장하기 위한 취지로 이해할 수 있다.

- 제도의 실효성을 살리고 플랫폼 노동자 등 특수형태노무제공자에게 확대적용할 수 있도록 시간당 보장급의 최저 수준을 법령에서 정하는 입법적 보완이 필요하다.

근로기준법 제47조(도급 근로자) ① 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

☞ 이를 구체화하는 하위법령이 불비하여 사문화되다시피 함

② 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자의 근로시간을 파악하기 어렵거나 근로시간에 따라 임금을 정하는 것이 적합하지 않다고 인정되면 해당 근로자의 생산고(生産高) 또는 업적의 일정단위에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

관련하여 영국의 도급제 보수에 관한 최저기준 법제를 참조할 만한다.

※ [참조] 영국의 도급제 보수의 최저기준

ⓐ 시간당 평균 노동률(the average rate of work per hour)을 계산함

ⓑ ⓐ에서 계산된 시간당 평균 노동률을 1.2로 나눔(이는 신규 노동자도 과업에 익숙해지기 전 다른 숙련 노동자들에 비해 차별받지 않게 하기 위해서임)

ⓒ 시간당 최저임금을 ⓑ에서 계산된 금액으로 나누어 과업당 임률을 산출함.

예를 들어, 어떤 노무제공자가 만드는 셔츠 한 벌 당 보수가 산정되고, 전체 노무제공자들이 시간당 평균 12벌의 셔츠를 제작한다면(ⓐ), ⓑ는 12÷1.2=10이 되고, ⓒ는 8.21파운드(최저시급)÷10=83페니가 되어, 셔츠 한 벌 당 최저 83페니를 지급해야 함.

특히 플랫폼노동자가 노무제공에 필수적인 재료·도구 등에 관련된 비용을 부담하고 있다면, 이러한 플랫폼노동자에게는 위에서 말한 최저보수기준이 더욱 상향되어야 한다.

예를 들어 노무제공을 위하여 도구장비 등을 소유한 플랫폼노동자에게는 최저 보수에 1.5배를 보장하는 방식을 생각할 수 있다(ILO, Digital labour platforms and the future of work, 2018: 106).

❍ 산업・업종별 교섭을 통해 최저보수기준 설정

￭ 운송업 안전운임제의 사례: 노동시간 기준과 최저보수 기준의 결합

도급제 보수가 저임금, 공짜노동, 장시간노동뿐 아니라 노동자와 시민의 안전·보건을 위협한다는 사실을 고발하며 싸워왔던 공공운수노조 화물연대본부의 17년 투쟁의 성과로 2020년 1월 1일부터 화물자동차운수사업에서 안전운임제가 실시된다. 화주로부터 내려오는 다단계 위탁으로 절반 이상이 새어나가는 운임, 일감을 얻기 위해 과적과속을 강요당하고, 차량구입에서 운행에 이르기까지 모든 비용을 기사가 책임져야 하는 비정상적 구조 속에서, 화물차 노동자들은 매년 교통사고 사망자의 과반을 차지할 정도로 위험으로 내몰려 왔다.

화물자동차 안전운임제의 정의(「화물자동차운수사업법」제2조)

12. "화물자동차 안전운송원가"란 화물차주에 대한 적정한 운임의 보장을 통하여 과로, 과속, 과적 운행을 방지하는 등 교통안전을 확보하기 위하여 화주, 운송사업자, 운송주선사업자 등이 화물운송의 운임을 산정할 때에 참고할 수 있는 운송원가로서 제5조의2에 따른 화물자동차 안전운임위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 제5조의4에 따라 국토교통부장관이 공표한 원가를 말한다.

13.  "화물자동차 안전운임"이란 화물차주에 대한 적정한 운임의 보장을 통하여 과로, 과속, 과적 운행을 방지하는 등 교통안전을 확보하기 위하여 필요한 최소한의 운임으로서 제12호에 따른 화물자동차 안전운송원가에 적정 이윤을 더하여 제5조의2에 따른 화물자동차 안전운임위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 제5조의4에 따라 국토교통부장관이 공표한 운임을 말하며 다음 각 목으로 구분한다.

가. 화물자동차 안전운송운임: 화주가 제3조제3항에 따른 운송사업자, 제24조제2항에 따른 운송주선사업자 및 운송가맹사업자(이하 "운수사업자"라 한다) 또는 화물차주에게 지급하여야 하는 최소한의 운임

나. 화물자동차 안전위탁운임: 운수사업자가 화물차주에게 지급하여야 하는 최소한의 운임

현재 화물연대본부가 참여하는 안전운임위원회에서 안전운임제, 안전운송원가제의 적용 품목, 결정 방식 등에 관한 논의를 진행하고 있다. 안전운임제는 노무제공자 및 사회 전체의 안전을 확보하기 위해서는 노무제공자의 장시간노동을 규제해야 하고 이를 위해서는 결국 적정한 운임(생활급)이 보장되어야 한다는 사실에 근거를 두고 있다. 이런 규제 원칙은 화물자동차 기사뿐 아니라 저소득·저임금을 보충하기 위해 스스로 노동시간(내지 일감)을 늘려야만 하는 플랫폼노동자 보호를 위해서도 활용될 수 있다. 당장 앱 배달노동을 하는 라이더유니온 등도 플랫폼산업에서 안전운임과 유사한 최저 보수기준 확립을 요구하고 있다.

화물자동차 안전운임제의 결정과 효력(「화물자동차운수사업법」)

제5조의3(화물자동차 안전운송원가 및 화물자동차 안전운임의 심의기준) ① 위원회는 다음 각 호의 사항을 고려하여 화물자동차 안전운송원가를 심의ㆍ의결한다.

1. 인건비, 감가상각비 등 고정비용

2. 유류비, 부품비 등 변동비용

3. 그 밖에 상ㆍ하차 대기료, 운송사업자의 운송서비스 수준 등 평균적인 영업조건을 감안하여 대통령령으로 정하는 사항

② 위원회는 화물자동차 안전운송원가에 적정 이윤을 더하여 화물자동차 안전운임을 심의ㆍ의결한다. 이 경우 적정 이윤의 산정에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제5조의5(화물자동차 안전운임의 효력) ① 화주는 운수사업자 또는 화물차주에게 화물자동차 안전운송운임 이상의 운임을 지급하여야 한다.

② 운수사업자는 화물차주에게 화물자동차 안전위탁운임 이상의 운임을 지급하여야 한다.

③ 화물운송계약 중 화물자동차 안전운임에 미치지 못하는 금액을 운임으로 정한 부분은 무효로 하며, 해당 부분은 화물자동차 안전운임과 동일한 운임을 지급하기로 한 것으로 본다.

④ 화주와 운수사업자ㆍ화물차주는 제1항에 따른 운임 지급과 관련하여 서로 부정한 금품을 주고받아서는 아니 된다.

￭ 건설업 적정임금제의 사례: 공급사슬형에서 밑바닥 노무제공자의 최저 보수 보장

전국건설노동조합은 오랫동안 건설업 ‘적정임금제’ 도입을 요구해왔다. 이는 정부와 지자체 및 공공기관이 발주한 공공 공사현장에서 일하는 건설노동자들의 적정임금을 정부나 지자체가 고시하고, 고시한 금액 이상으로 지급되도록 하는 제도적 장치를 만들자는 요구이다. 정부는 노조의 요구를 반영하여, 2017년 12월 발표한 ‘건설산업 일자리 개선대책’에서, 국토부 산하기관 주관으로 10개 내외 현장에 대해 2년간 시범사업을 시행하고, 2020년부터 적정임금제를 본격 시행할 예정이다.

그런데 적정임금제가 시행되더라도 실제 현장에서 지켜지지 않는다면 아무 소용이 없다. 노조의 요구로 건설기계노동자의 임대차 계약서 작성이 의무화되었지만 안 지켜도 벌칙이 유명무실해 공공 공사현장에서조차 표준임대차계약서가 정착되지 못하고 있는 실정을 돌이켜보면, 적정임금이 현장에서 지켜지도록 강제하는 것이 중요함을 알 수 있다. 이 부분에서는 미국의 적정임금(Prevailing Wage)를 참고할 만하다. 미국의 적정임금 제도 이행 감독 과정을 보면, 노동부는 통상 현장에서 불만이 제기되거나 무작위로 선정된 현장에 대해 현장 조사를 실시하는데 조사보고서를 작성하여 연방정부 및 주정부 등 발주기관의 임금관련 부서에 그 결과를 보고한다. 적정임금제를 위반한 건설업체에 대해서는 원‧하청이 연대하여 미지급한 임금을 지급하도록 하고, 위반 사업주를 형사처벌하거나 향후 공공 공사 입찰을 제한한다. 따라서 불만을 제기할 수 있는 노조가 강한 곳에서는 사업주의 위반 시도가 적은 편이다. 이처럼 적정임금 지급 이행 여부를 노조가 감시하고, 노조가 적정임금제 위반 사업주를 신고하면 행정당국이 반드시 조사하고 제재를 가하도록 하는 시스템을 구축할 필요가 있다.

미국의 적정임금(prevailing wage) 제도는 연방‧주‧시 차원의 공공 공사에 적용되는 원가 반영의 기준이자 지역별 직종별 최저임금이다. 공공 발주자는 prevailing wage를 원가에 반영하고, 공공부문의 건설, 서비스업 사업주는 노동자들에게 prevailing wage를 지급해야 한다.

이런 적정임금제는 건설업 이외에도 공급사슬형 특수형태노무제공자, 플랫폼노동자의 최저 보수 기준을 강제하는데 활용할 수 있다.

미국 적정임금(Prevailing Wage)의 운영

*출처: 심규범 외, 2011: 95.

4. 노동조합법 개정 요구

- 모든 일하는 사람의 노동3권 보장

❍ 특수고용/플랫폼 노동자가 실질적 사용자(원청, 플랫폼기업)를 상대로 단체교섭권 보장될 수 있도록 노조법 2조의 ‘근로자’, ‘사용자’ 정의 개정이 필수적임.

현행법	개정안
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.	제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 다음 각목의 1에 해당하는 사람은 근로자로 본다. 가. 자신의 노무를 제공하고 그 대가에 의해 생활하거나 생활하고자 하는 사람 나. 이 법에 따른 보호의 필요성이 있다고 대통령령으로 정하는 사람 2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약의 당사자가 아니더라도 다음 각목의 1에 해당하는 자는 사용자로 본다. 가. 근로자의 전부 또는 일부의 노동조건에 대하여 영향력 또는 지배력을 가진 자 나. 노동조합에 대하여 노동관계의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있는 자 다. 명칭에 관계없이 도급사업주가 물건의 제조·건설·수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 다른 사업주에게 맡기고 자신의 사업장(도급사업주가 제공하거나 지정한 경우로서 도급사업주가 지배·관리하는 장소를 포함한다. 이하 같다)에서 해당 업무를 이행하도록 하는 경우의 도급 사업주 라. 도급이 이루어지는 경우로서 하수급인 근로자의 수행업무에 대하여 영향력 또는 지배력을 가진 상위 수급인(원수급인을 포함한다) 4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.

<참고> 노동조합법 개정에 관한 권고

￭ 특수고용 관련 ILO 권고의 요지(2012.3.28. 결사의 자유 위원회 363차 보고서 등)

• 화물노동자를 포함한 특수고용 노동자들이 자신의 선택에 따른 노동조합에 가입하는 등 노동3권을 온전히 누릴 수 있도록 보장할 것

• 특수고용 노동자들로 구성된 노동조합들이 자신의 결정에 따라 총연맹과 산별연맹 등 상급단체에 가입할 자유를 보장할 것

• 건설노조와 운수노조에 특수고용 노동자들을 조합원 범위에서 배제하도록 한 정부의 시정명령을 철회할 것 또한 이후 특수고용 노동자가 포함되어 있다는 이유로 법외노조 취급을 하는 등 행위를 하지 말 것

￭ 한-EU FTA 전문가 패널의 보고서(2021. 1.)

노조법 제2조 1호의 ‘근로자’ 규정은, 한국이 존중하고 촉진하며 실현할 법적 의무가 있는 결사의 자유 원칙에 부합하지 않는다. ‘근로자’ 규정은, 한 명의 근로자와 한 명의 사용자가 대응하는 관계를 전제로 하여 협소하게 해석되고 있는데 이에 따르면 특수고용 노동자를 비롯한 많은 노동자들이 결사의 자유를 보장받지 못하게 된다. 현행 노조법 제2조 1호를 개정하지 않는다면 결사의 자유 원칙을 존중하고 촉진할 의무에 부합하지 않는 것이 된다.

노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지 등의 판례의 판단 요소들은, 한 명의 노무제공자(근로자)가 하나의 사용자를 위하여 일하는 전통적인 관계를 기준으로 삼고 있다. 따라서 복수의 사용자를 위하여 일하는 특수고용 노동자나, 플랫폼을 통해 단기간(시간) 혹은 간헐적으로 일감을 얻는 노동자들의 노조할 권리를 박탈하게 된다. ILO 87호·98 협약으로 구체화된 결사의 자유 원칙은 고용관계가 존재하는지 여부와 상관없이 모든 노동자에게 보장되어야 하며, 특수고용을 포함한 자영 노동자에게도 차별 없이 보장해야 한다는 것이 ILO의 확립된 원칙이다. 이러한 원칙에 비추어 볼 때 노조법 2조 1호의 ‘근로자’ 규정은 여전히 고용관계를 기준으로 삼아 다양한 노동자들을 배제하고 있기에 개정되어야 한다.

￭ 국가인권위원회, 「특수형태근로종사자의 노동기본권 보호를 위한 권고 및 의견표명」(2017.4.6.)

정부와 국회는 단결권 등 보호에 관한 국제인권기준 및 권고, 대한민국 헌법 제33조의 취지 등을 적극 고려하여, 특수형태근로종사자의 노동3권 보장을 위한 별도의 법률을 제정하거나 노조법 상 근로자에 특수형태근로종사자가 포함되도록 관련 조항을 개정하는 등, 특수형태근로종사자의 노동3권을 보호하기 위한 입법적 노력을 조속히 추진하는 것이 바람직하다고 판단된다.

[보론] 정부의 플랫폼종사자법, 직업안정법 개정안 비판

1. 「플랫폼 종사자 보호 및 지원 등에 관한 법률」 제정안의 문제점

장철민의원 대표발의, 플랫폼 종사자 보호 및 지원 등에 관한 법률안(의안번호 8908).

1) ‘근로자’를 자영인으로, ‘사용자’를 중개인으로 취급하는 오분류의 문제를 더욱 악화시킬 것임

❍ 법안의 ‘플랫폼 종사자’ 범위에는 노동법상 ‘근로자’가 포함됨

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

2. “플랫폼 종사자”란 계약의 명칭이나 형식에 관계없이 온라인 플랫폼을 통해 중개 또는 알선 받은 노무를 제공하기 위하여 다른 사람을 사용하지 아니하고 주로 자신의 노무를 제공하고 그 대가로 보수 등을 받는 사람을 말한다.

• ’20년 고용노동부 정책연구용역으로 한국노동연구원이 수행한 ‘플랫폼노동 종사자 실태조사’에 따르면, “지난 3개월 동안 온라인플랫폼을 통해 일감을 구한 사람”이 약 183만 명(7.6%), 이 중 단순 구인구직앱 이용자 및 전자상거래 종사자를 제외한 협의의 플랫폼 노동자가 약 22만 명(0.9%)으로 추정됨.

• 현재 우리사회 플랫폼 노동자의 약 70%는 실제 노무 제공은 오프라인 공간에서 하고 있으며, 배달・운송 등 종래 특수고용이 많이 활용되었던 직종에서 플랫폼 노동이 확산되고 있음(제2장 참조).

• 점점 더 많은 노동자들이 온라인플랫폼을 통해 일감을 받아 노무를 제공하는 사례가 증가하고 있는 현실에서, 법안의 ‘플랫폼 종사자’의 정의 규정은 온라인플랫폼을 통해 일거리를 얻었다는 이유만으로 근로자에게 플랫폼종사자법이 적용되는 결과를 가져올 것임.

(예) ’19년 공공운수노조 화물연대본부의 조합원 설문조사 결과, 특수고용 화물운송기사의 75% 이상이 ‘물류앱’을 통해 일거리를 얻는 것으로 조사됨.

• 플랫폼종사자법이 적용될 노동자들 대부분이 국내․외에서 ‘근로자’로 인정되고 있는 위장자영인들임

플랫폼 노동자를 근로자로 인정한 국내 사례

￭ 타다 드라이버 - 2020. 5. 28. 중노위, 타다 드라이버를 근기법상 근로자로 인정

￭ 플랫폼 배달기사 – 2019. 10. 요기요플러스 배달종사자를 근기법상 근로자로 인정(고용노동부)

- 2019. 11. 서울시, 서울지역 라이더유니온에 노조 설립신고증 교부

- 2020. 11. 고용노동부, 설립신고서 제출 100일만에 라이더유니온에 노조 설립신고증 교부

￭ 대리운전기사 - 2019. 11. 부산지법, 부산대리운전산업노조 조합원을 노조법상 근로자로 인정

- 2020. 7. 고용노동부, 설립신고서 제출 428일만에 전국대리운전노조에 설립신고증 교부

- 2020. 12. 중앙노동위, 전국대리운전노조를 노조법상 근로자로 인정, 카카오모빌리티가 단체교섭 요구에 응해야 할 사용자라고 인정(교섭요구 사실공고 시정명령)

❍ 법안의 ‘플랫폼 운영자’ 및 ‘플랫폼 이용 사업자’ 범위에는 노동법상 ‘사용자’가 포함됨.

제2조(정의)

3. “플랫폼 운영자”란 온라인 플랫폼을 이용하여 플랫폼 종사자의 노무 제공을 중개 또는 알선하는 것을 업으로 하는 자를 말한다.

4. “플랫폼 이용 사업자”란 플랫폼 종사자로부터 노무를 제공받고 이를 통해 사업을 영위하는 자를 말한다.

제4조(플랫폼 운영자와 플랫폼 이용 사업자의 관계) 플랫폼 운영자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 제3장의 규정을 적용할 때에는 해당 플랫폼 운영자도 플랫폼 이용 사업자로 본다.

1. 실질적으로 플랫폼 종사자의 노무제공 방식을 정하는 경우

2. 실질적으로 플랫폼 종사자의 보수의 기준을 정하는 경우

3. 그 밖에 제1호나 제2호에 준하는 사유로서 대통령령으로 정하는 경우

• “실질적으로 플랫폼 종사자의 노무제공 방식 및 보수의 기준을 정하는”(법안 제4조 각호) 플랫폼 운영자 및 플랫폼 이용사업자에는 노동법의 ‘사용자’가 포함함.

플랫폼 사업자를 사용자로 사용자로 인정한 판례

￭ 영국 대법원 판결(2021. 2. 19.): 플랫폼사업자가 기사가 받는 요금의 액수를 결정했으며, 승객 픽업 지점을 지시하고, 권장하는 경로를 제공하고, 고객의 평가를 통해 제재를 가하는 방식으로 기사의 노무제공에 대해 실질적 통제력을 행사한 점 등을 근거로 플랫폼기업을 사용자로 인정

￭ 독일 연방노동법원 판결(2020. 12. 1.): “업무를 주는 사람이 온라인 플랫폼을 매개로 하여 업무를 받는 사람의 업무 활동 장소, 시간, 내용을 조종할 수 있는 경우라면 고용관계라고 할 것이다.”

￭ 스페인 대법원 판결(2020. 9. 25.): 플랫폼사업자가 플랫폼노동자의 업무수행을 평가하고, 수수료의 액수와 지급 방식 등을 결정한 점을 근거로 근로자로 인정함.

￭ 프랑스 대법원 판결(2020. 3. 4.): “플랫폼사업자가 노무의 이행조건을 일방적으로 결정하는 경우 고용관계를 긍정하는 징표를 구성한다”

￭ 중앙노동위원회 판정(2020. 5. 28.): 쏘카가 드라이버의 근로시간, 시간당 임금 및 산정방법, 유급 휴게시간의 범위, 추가수당의 지급조건 등 근로조건의 핵심적 내용을 결정하고, 타다 앱 등을 매개로 쏘카가 정한 지침대로 고객을 응대하고 운전 서비스 업무를 수행하도록 한 점을 근거로 쏘카를 근로기준법상 사용자로 인정함.

￭ 중앙노동위원회 판정(2020. 12. 9.): 카카오모빌리티가 대리운전기사의 보수를 포함한 노무제공 내용과 방법에 대한 계약내용을 일방적으로 결정한다고 보아 카카오모빌리티를 노동조합법상 사용자로 인정함.

• 법안 제8조는 플랫폼 운영자에게 “온라인 플랫폼을 통한 노무의 배정 및 보수, 온라인 플랫폼 이용 수수료 등에 영향을 미치는 주요 사항”, “플랫폼 종사자에 대한 고객만족도 등을 평가하는 경우에 평가 방법ㆍ기준 및 결과 활용 등에 관한 주요 사항”의 정보를 제공하도록 함. 이처럼 플랫폼 운영자가 노무의 배정 및 보수를 결정하고, 플랫폼 노동자의 노무제공을 평가하는 경우라면, 플랫폼 운영자가 노동법상 ‘사용자’에 해당하게 됨.

이처럼 노동법상 ‘사용자’에 해당함에도 불구하고 이 법안은 플랫폼 운영자 및 플랫폼 이용사업자에게 노동법상 사용자 책임보다 적은 책임만을 부과하고 있음.

2) 종사자법은 노동법의 적용을 회피하는 우회로로 활용될 것임

❍ 법안은 플랫폼 노동자가 「근로기준법」, 「노동조합 및 노동관계조정법」등에 따른 “근로자에 해당하는 경우에는 해당 법률을 이 법에 우선하여 적용한다”(제3조)고 규정하고 있으나, 이는 현실적으로 적용되기 어려움

• 산재보험법 특수형태근로종사자 특례 규정(제125조)도 “「근로기준법」 등이 적용되지 않는 사람”에게 적용하는 것을 전제하고 있으나, 고용노동부, 근로복지공단, 검찰 등은 특례 규정이 적용되는 직종에 종사하는 노동자는 모두 근로자가 아닌 특수형태근로종사자로 취급하고 있음.

2019. 10. 24. 진주에서 만 19세의 배달대행플랫폼 라이더가 배달 중 교통사고로 사망함. 해당 라이더는 출퇴근 시간, 휴식과 휴무, 업무수행(배차) 등에서 구체적 지휘·감독을 받고 하루 평균 12시간 이상 근무하였음. 해당 라이더의 유족이 산재보험 급여신청을 하였으나, 근로복지공단과 고용노동부는 해당 라이더의 노동조건에 관한 실질적 조사 없이 산재보험법상 특수형태근로종사자라고 함. 특수형태근로종사자로 인정되는 경우 보험료 부담, 산재보험 급여의 수준 등에서 근로자에 비해 차별을 받게 됨(KBS 뉴스, “라이더유니온 “진주 오토바이 사망 배달원, 근로자성 인정해야”, 2019. 11. 26.).

산업재해보상보험법 제125조(특수형태근로종사자에 대한 특례) ① 계약의 형식과 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 「근로기준법」 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있는 사람으로서 다음 각 호의 모두에 해당하는 사람 중 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 사람(이하 이 조에서 “특수형태근로종사자”라 한다)의 노무(勞務)를 제공받는 사업은 제6조에도 불구하고 이 법의 적용을 받는 사업으로 본다.

1. 주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활할 것

2. 노무를 제공할 때 타인을 사용하지 아니할 것

• 플랫폼 노동자가 ‘근로자’인가 여부는 결국 소송을 통해 법원의 판결을 받아야만 결론을 지을 수 있는 문제임. 노동자 개개인이 시간과 비용이 많이 소요되는 소송을 통해 근로자임을 인정받지 않는 한 플랫폼을 통해 일거리를 얻는 노동자에게는 법안이 우선 적용될 수밖에 없음.

근로복지공단 실무자 역시 “오분류를 찾아내고 사업주로서 의무를 부담할 사업주 찾기는 근로복지공단에서도 플랫폼노동 종사자 보호에 있어 매우 중요하다고 인식하고는 있지만 실무에서는 매우 어려운 과제이다. 현행 제도하에서는 공단이 제도화되어 있지 않은 영역(사업장, 노동자)에서 발생하는 오분류를 찾아내기 현실적으로 어렵고, 보험급여 지급 절차 등에서 겨우 쟁점화 되는 경우에만 이 문제에 직면할 수 있기 때문이다.”고 인정하고 있다(국가인권위원회 주최, 「플랫폼노동종사자 인권상황 실태조사 결과발표 및 정책토론회」(2020. 1. 15.), 115쪽). 요컨대 종사자법처럼 플랫폼을 매개로 노무제공을 하는 사람을 모두 법안의 적용대상으로 할 경우, 개인이 소송을 통해 근로자로 확인받지 않고서는 노동법이 아니라 종사자법이 적용될 개연성이 매우 크다.

3) 종사자법의 플랫폼노동자 보호 규정은 실효성이 미약함

❍ 플랫폼 운영자가 플랫폼 노동자와의 계약 내용을 일방적으로 결정, 변경하는 것을 제한할 수단이 없음.

• 플랫폼 운영자는 플랫폼 이용계약서를 플랫폼 종사자에게 서면으로 제공하기만 하면, 플랫폼 이용 수수료의 부과 기준, 플랫폼 이용계약의 기간, 갱신ㆍ변경 및 해지 사유와 절차, 플랫폼 이용의 개시ㆍ제한 및 정지의 기준 및 절차 등을 일방적으로 결정할 수 있음(제5조).

• 플랫폼 운영자는 플랫폼 이용계약을 변경 또는 해지하는 경우에도 10~15일 이전에 서면으로 플랫폼노동자에게 통지하기만 하면 되고, 플랫폼노동자가 이에 대해 이견을 제시한다 하더라도 플랫폼 운영자의 일방적 결정을 제한할 수는 없음(제6조, 제8조).

• 특수형태근로종사자를 자영인으로 전제하는 공정거래법 등에서도 “계약서에 기재되어 있는 수수료율, 운임단가 등 지급대가 수준 및 지급기준 등을 계약기간 중에 일방적으로 특수형태근로종사자에게 불리하게 변경하는 행위”는 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」제23조(불공정거래행위의 금지)로서 제재의 대상이 됨. 종사자법은 현행 경제법 등보다도 플랫폼 노동자 보호의 수준이 미약함.

공정거래위원회, 「특수형태 근로종사자에 대한 거래상 지위남용행위 심사지침」(공정거래위원회예규 제326호)

❍ 플랫폼 이용사업자가 플랫폼 노동자와의 계약 내용을 일방적으로 결정, 변경하는 것을 제한할 수단이 없음.

• 플랫폼 이용사업자는 계약서를 플랫폼 종사자에게 서면으로 제공하기만 하면, 플랫폼 이용 보수의 지급기준․지급일, 계약의 기간, 갱신ㆍ변경 및 해지 사유와 절차, 노무의 제공 과정에서 발생하는 손해의 분담 기준 등을 일방적으로 결정할 수 있음(제14조).

• 플랫폼 이용사업자는 계약을 변경 또는 해지하려는 경우에도 10~15일 이전에 서면으로 플랫폼노동자에게 통지하기만 하면 되고, 플랫폼노동자가 이에 대해 이견을 제시한다 하더라도 플랫폼 운영자의 일방적 결정을 제한할 수는 없음(제17조, 제18조).

❍ 다른 법령에서 이미 제공하고 있는 보호 이상으로 종사자법이 새로이 추가하는 보호의 내용이 없음

• 플랫폼 종사자의 개인정보 보호는「개인정보 보호법」을 따르도록 하고(제7조, 제25조), 플랫폼 이용 사업자의 고의 또는 과실로 손해가 발생한 경우에 이에 대한 책임을 플랫폼 종사자에게 부당하게 부담시키지 못하도록 한 것(제16조)은 손해배상책임 법리의 원칙을 확인한 것에 불과함.

• 플랫폼 종사자에 대한 산업재해보상보험, 고용보험 등 사회보험 적용도 관계법령에서 정하는 바에 따르도록 함(제26조).

• 법안은 “플랫폼 운영자는 플랫폼 종사자의 산업재해보상보험, 고용보험 등 사회보험의 적용 등을 위하여 자료 및 정보의 제공 등 관계법령에서 정하는 의무를 성실하게 이행하여야 한다.”(제7조 제3항)고 규정하고 있으나 이는 새로운 내용이 아님. 이미 「고용보험법」및 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」제48조의4 등에서 노무제공플랫폼사업자에게 플랫폼 노동자의 피보험자격의 취득 신고, 보험료의 원천공제, 보험 업무와 관련된 보고 또는 관계 서류의 제출을 하도록 규정하고 있음. 요컨대 사회보험 적용과 관련하여 종사자법안이 새롭게 추가한 내용이 없음.

2. 「직업안정법」 전부개정법률안의 문제점

장철민의원 대표발의, 직업안정법 전부개정법률안(의안번호 8909)

1) 플랫폼기업의 사용자성을 일괄 부정하는 법 개악안

제2절 노무중개ㆍ제공플랫폼에 대한 특례(신설)

제41조(노무중개ㆍ제공플랫폼 정보 신고) ① 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 일정한 대가를 얻는 계약 체결을 위하여 그 계약 정보를 제공하거나 계약 체결을 중개하는 정보처리능력을 가진 전자적 장치 또는 체계(이하 “노무중개ㆍ제공플랫폼”이라 한다)를 운영하여 사업을 하려는 자는 해당 노무중개ㆍ제공플랫폼의 운영에 관한 정보를 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 신고 내용을 변경하거나 노무중개ㆍ제공플랫폼을 폐지하는 경우에도 또한 같다.

❍ “노무중개·제공플랫폼”을 ‘노무제공계약 체결을 위하여 정보를 제공하거나 계약 체결을 중개하는 기능을 하는 장치 또는 체계’로 법적으로 정의함(제41조 제1항).

• 노무중개·제공플랫폼을 운영하여 사업을 하는 자는 실제 역할이 직업안정법상 근로자공급(근로자파견)사업을 하는 자에 해당할 수도 있고 근로기준법의 사용자에 해당할 수도 있음에도 불구하고, 신고만 하면 직업안정법상 가장 약한 규제를 받게 됨.

현행 직업안정법의 규율 체계와 직업안정법 전부개정안 비교

￭ 국내 근로자공급사업

- 원칙적으로 고용노동부장관으로부터 허가 받은 노동조합만 할 수 있음

￭ 근로자파견사업

-「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 허가받은 파견사업주만 할 수 있음

￭ 유료직업소개사업

- 행정관청에 등록하면 영업 가능

- 고용노동부장관이 결정ㆍ고시한 요금 외의 금품을 받아서는 안 됨

￭ 무료직업소개사업, 직업정보제공사업

고용노동부장관에게 신고

□ 직업안정법 전부개정안

노무중개·제공플랫폼 운영자에게 신고 의무만을 부과

❍ 노무제공 플랫폼기업을 단순히 ‘계약 체결의 중개자’로 보고 노동관계법상 사용자책임을 면제시켜주는 결과를 가져올 것임

• 법안은 “노무중개·제공플랫폼”은 그 운영에 관한 정보를 신고만 하면 되도록 하여, 노무제공 플랫폼기업에게 무료직업소개사업자 내지 직업정보제공사업자 정도의 책임만 부여하는 것이 됨.

• 법안에 따르면 “노무중개·제공플랫폼”으로 신고만 하면, 노동관계법상 사용자책임을 회피할 수 있음. 예를 들면, 플랫폼 노동자의 노무제공 방식 및 보수의 기준을 정하는 플랫폼 운영자는 노동법상 사용자로 인정될 가능성이 크지만, 법안에 따르면 ‘계약 체결의 중개자’로 취급되기 때문에 사용자 책임을 회피할 수 있는 길이 열림.

❍ 플랫폼기업을 사용자로 인정하는 국내외 법․정책에 역행

플랫폼기업을 사용자로 인정한 판정례

￭ 타다 드라이버의 사용자는 플랫폼(VCNC)을 운영한 모회사인 쏘카이다(중노위 2020. 5. 28. 중앙2020부해170)

- 타다 드라이버는 쏘카가 운영하는 플랫폼 자회사(VCNC)를 통해 배차를 받고 업무상 지휘·감독, 평가 등을 받으면서도, 용역업체와 파견근로계약 혹은 프리랜서계약을 체결했음.

- 쏘카 및 플랫폼업체(VCNC)는 자신들이 렌터카 및 기사 ‘알선’사업을 한 것에 불과하다고 주장했지만, 중앙노동위원회는 쏘카가 타다 드라이버의 실질적 사용자에 해당한다고 인정함

￭ 카카오모빌리티는 교섭요구사실공고를 해야 할 노조법상 사용자이다(중노위 2020. 12. 9. 중앙2020교섭59)

카카오모빌리티는 대리기사의 보수를 포함한 중요한 노무제공의 내용과 방법 등에 대한 계약내용을 일방적으로 결정함.

카카오모빌리티는 앱을 통해 고객과 대리기사를 연결하고 여기에 대리운전이라는 노무를 결합하여 대리운전사업을 운영할 수밖에 없는 구조이고, 대리 기사가 제공하는 대리운전이라는 노무는 카카오모빌리티의 사업 수행에 필수적임.

2) 플랫폼기업을 ‘중계자’로 규정할 경우, 다단계 중간착취와 회색지대 파견노동이 확산될 것임

• 도로 화물운송업의 경우 다단계 알선을 투명화하겠다는 목적으로 2008년부터 화물정보망 사업이 실시됨. 그러나 실제로는 화물정보망(물류앱)이 확대되면서 운임은 더 하락하고, 운임 체불, 불법화물 운송 등에 대해 아무도 책임지지 않는 사례가 증가하고 있음.

- 2019년 화물연대본부의 조합원 설문조사 결과, 응답자의 52.5%가 운임체불의 피해, 18.8%는 운임 덤핑의 피해, 7.5%가 과적 강요의 피해, 7.5%가 불법화물운송과 책임전가의 피해를 당한 경험이 있는 것으로 조사됨.

• 가사/돌봄서비스업은 플랫폼노동이 가장 빠르게 성장하고 있는 업종임. 플랫폼기업들은 가사/돌봄노동자의 보수, 노동시간, 근무일 등을 결정하고 별점/평가 등을 통해 노무제공을 통제하면서도 사용자로서의 책임은 전혀 부담하지 않고 있음. 직업안정법 개정을 통해 플랫폼기업을 ‘중계자’로 규정할 경우 이러한 사용자책임 회피 관행을 합법화시켜주게 될 것임.

• 노무제공이 주로 온라인으로 이루어지는 플랫폼기업의 경우, 경쟁을 통한 사실상의 최저가 유도, 플랫폼노동자에게 각종 무료 노동(광고, 고객과의 커뮤니케이션, 피드백 등)을 강요하면서도 어떠한 책임도 지지 않고 있음.

- 2021 청년유니온의 [온라인 플랫폼 노동 실태조사]에 따르면, 크몽, 숨고 등 플랫폼에 대한 불만사항으로 플랫폼이 가져가는 높은 수수료(30%), 낮은 작업 단가 유도(27%), 과도한 경쟁 유도(24%), 계약 전후에 별도로 해야 하는 무료노동(7%), 값비싼 광고료(3%) 등이 지적됨.

3) 플랫폼기업을 ‘중계자’로 규정할 경우, 기본적 노동조건을 지배하는 플랫폼기업이 자신들은 사용자가 아니라며 단체교섭을 거부하는 행태를 법적으로 정당화시켜 주게 될 것임.

❍ 법안은 플랫폼산업에서의 노사관계 발전과 노사자치에 악영향을 미칠 것임

카카오모빌리티가 노동조합법상 사용자라는 중앙노동위원회의 결정에도 불구하고 카카오모빌리티는 자신들은 ‘대리운전 중개 플랫폼’일 뿐이라고 주장하며, 단체교섭 개시를 위한 절차를 이행하지 않고 있음.

직업안정법 전부개정안과 같이 플랫폼기업을 단순한 ‘중계자’로 규정할 경우, 플랫폼노동자의 기본적 노무이행의 조건, 보수를 결정하는 플랫폼기업이 단체교섭을 거부하는 행태를 법적으로 정당화시켜 주게 될 것임.

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